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Según el Estudio mundial sobre asignaciones internacionales 2008 elaborado por Mercer con la colaboración de más de 200 multinacionales, menos de la mitad de las empresas (42 por ciento) garantiza el puesto al empleado tras la repatriación y el 13 por ciento garantiza que si no hay un puesto disponible a su regreso tratarán de ubicarle en otra oficina. Menos de la mitad (44 por ciento) tiene contempladas medidas para la reintegración del expatriado y una tercera parte afirma no proporcionarles apoyo. Como nota positiva, tres cuartas partes de los participantes consideran que una experiencia internacional acelera la promoción pero el 41 por ciento no sabe cuántos empleados abandonan la compañía los dos años siguientes a la repatriación. "Los empleados con experiencia internacional son más valorados por otras empresas, por lo tanto las compañías deberían esforzarse en ofrecer un desarrollo de carrera atractivo para asegurarse que su talento no acabe en la competencia. La medición de costes y retorno para las empresas que invierten tiempo y dinero en asignaciones internacionales es clave", concluye Rafael Barrilero, socio de Mercer.

 

5 de noviembre de 2008 / Casacochecurro.com El informe también destaca que las compañías no están midiendo exhaustivamente los costes y el retorno de la inversión de los empleados desplazados en asignaciones internacionales y sólo tienen estimaciones del coste que supone mandar a un profesional a un puesto en el extranjero. La mayoría de las compañías (71 por ciento) no puede medir con precisión el retorno de su inversión y considera un reto la medida de los beneficios que reportan las expatriaciones. Las principales razones son la falta de herramientas apropiadas, la descentralización y restricciones de tiempo.

"Los expatriados suponen un gasto de entre 1,5 y 4 veces más que el gasto que supondría un empleado local. Implican una inversión importante, especialmente aquellas asignaciones internacionales que incluyen la familia por lo que los procedimientos de medida son fundamentales", explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.

"En la situación económica actual, algunas compañías están buscando formas de reducir los costes contratando empleados en el país de destino en lugar de expatriados, reduciendo los beneficios o buscando caminos alternativos para dirigir las presiones del negocio. Algunas empresas están reemplazando las asignaciones internacionales a largo plazo por expatriaciones a corto plazo. Sin embargo, esto podría ser contraproducente y las organizaciones están actuando sin tener suficiente información sobre la efectividad de sus políticas actuales", añade Barrilero.

Aproximadamente el 60 por ciento de las empresas que ha participado en el estudio de Mercer considera que podrían obtener una estimación aproximada de los costes. Los elementos que se suelen tener en cuenta a la hora de calcular los costes son el paquete retributivo (salario, bonos, beneficios y complementos), utilizado por el 93 por ciento de las compañías, y los costes del traslado (viajes anteriores a la mudanza, cursos de idiomas, servicios de mudanza, agencias de relocation, asesoramiento sobre impuestos), utilizado por el 84 por ciento de las organizaciones.

Los costes administrativos ligados a la gestión la compensación de los expatriados también es considerado por el 77 por ciento de las organizaciones. Otros costes tenidos en cuenta, aunque en menor medida, son la posible marcha del expatriado durante o después de la asignación internacional (37 por ciento), la ruptura del departamento en el país de origen (13 por ciento) y los programas de mentoring (4%).

Retorno de la inversión
En relación al retorno de la inversión, el 46 por ciento de las empresas señala como traba para medir el retorno de la inversión en las asignaciones internacionales la progresiva desaparición de sistemas centralizados de control financiero, mientras que para el 45 por ciento indica que el principal problema son herramientas inadecuadas o la inexistencia de herramientas. Sólo una de cada cuatro organizaciones podría proporcionar una estimación aproximada de los beneficios de las asignaciones internacionales en términos de ingresos o proporcionar datos actualizados de los ingresos generados.

El informe señala que el 44 por ciento no mide los beneficios de sus programas de asignaciones internacionales y el 28 por ciento considera muy difícil medir el impacto en términos de ingresos generados. Sólo un pequeño número de compañías (3 por ciento) ha puesto en marcha un proceso para analizar el retorno de la inversión de sus asignaciones internacionales, lo cual implica no sólo analizar los costes sino también medir el retorno.

Los elementos que normalmente se tienen en cuenta a la hora de calcular el retorno de la inversión son el aumento de la rentabilidad y los ingresos (60 por ciento), desarrollo de una cantera de directivos capacitados, con experiencia y con una cultura y competencia globales (59 por ciento), si el expatriado ha conseguido sus objetivos (57 por ciento), si se han desarrollado competencias locales (56 por ciento) y el aumento de la cuota de mercado del país de acogida (40 por ciento).

No obstante, la mayoría de las compañías ha emprendido procesos para mejorar el retorno de la inversión de las asignaciones internacionales. Siete de cada diez han tomado medidas para mejorar la claridad y la comunicación de los objetivos de sus expatriados y cerca de la mitad ha mejorado sus procesos de selección de expatriados. El 43 por ciento ha hecho mejoras en el proceso de seguimiento de los expatriados durante su asignación internacional y el mismo porcentaje mejoró la gestión posterior a la expatriación. Cerca de un tercio de las compañías ha adaptado los términos y condiciones de sus asignaciones internacionales para encajar mejor con el tipo de expatriado.

Prácticas menos comunes son reducir el número de asignaciones internacionales (18 por ciento), acortar la duración de las expatriaciones (16 por ciento), reducir los paquetes de compensación y beneficios (11 por ciento) o potenciar los traslados dentro de las mismas áreas geográficas en lugar de traslados internacionales (3 por ciento).

El informe de Mercer también resalta un aumento en el número de asignaciones internacionales desde la última edición del estudio en 2005. Más de la mitad de las empresas destaca un aumento en el número de expatriaciones. La proporción de mujeres expatriadas también está creciendo a un ritmo de un 1 por ciento por año y actualmente se encuentra en el 14 por ciento del total de expatriados. Sólo una de cada cuatro organizaciones prevé aumentar el número de asignaciones individuales (aquellas en las que el expatriado no se traslada con toda su familia).