Los planes de igualdad en las empresas se incumplen en 3 de cada 4 casos


Los planes de igualdad en las empresas se incumplen en 3 de cada 4 casos

El 26% de las empresas españolas analizadas entre una base de datos de casi 1,5 millones de organizaciones cuenta con más de un 40% de representación femenina en sus Consejos de Administración, según el estudio realizado por INFORMA D&B sobre «Las mujeres en los consejos de administración y organismos de decisión de las sociedades españolas». Esta proporción se eleva al 29% si contamos las empresas que tienen al menos una mujer en su Consejo. Este porcentaje se reduce al 10% entre las empresas con más de 250 trabajadores, obligadas por esta Ley a mantener un porcentaje de mujeres en su Consejo de Administración superior al 40%. Las micro y pequeñas empresas cumplen más que las medianas y grandes.

En el caso de las obligadas a cumplir la Ley de Igualdad, aquellas que tienen más de 250 empleados, el porcentaje de empresas con una presencia femenina superior al 40% se reduce al 10% y en un 39% de los casos no tienen ninguna consejera. En palabras de Nathalie Gianese, Directora de Estudios de Informa D&B, «esto demuestra que las grandes empresas tienen más dificultades a la hora de incorporar mujeres a sus órganos de decisión».

De hecho, la proporción de mujeres en el Consejo de Administración va disminuyendo al aumentar el tamaño de la empresa: 27% en las micro empresas, 21% en las pequeñas, 15% en las medianas y 9% en las grandes.

5% de empresas tiene consejos de mujeres

Atendiendo a la forma jurídica, hay mayor representación femenina en las sociedades limitadas, (26%), que en las anónimas, (22%). De nuevo estos porcentajes de cumplimiento del Plan de Igualdad bajan en las empresas obligadas a ello: 12% en el caso de las limitadas y 9% en las anónimas.

Por el tipo de órgano administrativo, en las sociedades de administrador único, el caso más frecuente en España es hombre en el 74% de los casos, y mujer en el 22%. En las sociedades con más de un administrador, el 47% tiene un Consejo formado solo por hombres, frente al 5% en el que está compuesto solo por mujeres.

Nathalie Gianese, ha señalado que «las empresas que alcanzan el nivel de representación femenina recomendado por la Ley tienen menor riesgo de crédito que las demás, con unos niveles de riesgo Alto y Medio Alto en el 71% de los casos, por el 73% de las que no lo cumplen, y un riesgo Bajo o Medio Bajo en el 29% de los casos, por el 27% de las que no alcanzan el 40% de presencia femenina en sus Consejos».

Los porcentajes de mujeres en los órganos de dirección de las empresas españolas son parecidos a los de representación en los Consejos de Administración. En 2013, el 69% de las empresas no cuenta con ninguna mujer en puestos directivos, por el 8% que no tiene presencia masculina en estos cargos, si bien los datos vienen mejorando desde 2010, cuando la no presencia de mujeres se elevaba al 73% de las empresas.

Crece el número de mujeres en las empresas del IBEX y las participadas
La evolución del número de mujeres consejeras en las empresas del IBEX es positiva desde 2005, pasando del 3% al 12%. Hay que tener en cuenta que se trata de empresas sometidas a la Ley de Igualdad y al Código de Buen Gobierno, además de tener mayor exposición mediática.

En el caso de las empresas participadas por el Estado, la presencia femenina se ha ido incrementando en los cinco últimos años, desde el 25% en 2008 hasta el 33% actual.

Las empresas del norte de España tienen mayor presencia femenina
En las comunidades del norte, la tasa de presencia femenina en los Consejos es superior a la media nacional mientras que en las del sur se sitúa por debajo. Galicia, Madrid y Asturias son las comunidades con mayor presencia femenina. El porcentaje de empresas con más del 40% de mujeres en su Consejo es del 29%, 28% y 28% respectivamente, frente al 26% de media nacional. Por el contrario, las comunidades con peor comportamiento son Melilla, 17%, Extremadura, 20%, Ceuta, 21%, y Murcia, 21%.

Actividades inmobiliarias y Energía los sectores más masculinos
El 87% de las empresas de Actividades inmobiliarias y el 84% de las de Energía no alcanza el 40% de representación femenina en sus Consejos de Administración.

Los sectores en los que más se cumple este porcentaje son Educación y Sanidad, en un 41% de los casos en ambos.

Para realizar este estudio se han analizado 1.456.767 sociedades. Los datos para poder elaborar este estudio son extraídos de la Base de Datos de INFORMA D&B que cuenta con cinco millones de agentes económicos censados sobre los que ofrece información comercial, financiera y de marketing.

Las directivas desconfían de la Ley de Igualdad

La consultora de recursos humanos Adecco lleva realizando una encuesta a las mujeres directivas españolas desde la creación de la Ley de Igualdad, en la que pretende analizar la evolución de su implantación en las empresas y su repercusión en los trabajadores, especialmente sobre las mujeres. La conclusión más llamativa de este año, desde el punto de vista de las 400 mujeres directivas encuestadas, es el descenso de la valoración de esta Ley: un 42% de ellas opina que la Ley de Igualdad no es efectiva, frente al 20% que así lo creía el año pasado. Y es que la crisis puede estar provocando el retraso en la implantación de la Ley ya que a tres años de su aprobación, aún un 51,6% de las encuestadas afirma no haber notado ningún cambio en su empresa.

Como muestra de esta encuesta, Adecco decidió entrevistar a mujeres directivas por una doble razón: por su condición de mujer (uno de los colectivos más beneficiados por la Ley) y por ocupar un cargo de responsabilidad, lo que conlleva la toma de decisiones directamente relacionadas con el negocio y con la situación de igualdad de sus empresas. Entre las 400 directivas encuestadas, el 67,7% son madres, de las cuales el 40% tiene un hijo, el 55% tiene dos y el 5% tres. Ante una misma muestra, es curioso cómo el porcentaje de madres con hijos encuestadas ha aumentado de un año a otro, pasando del 52% al 67,7%. Esto ha provocado que también la tasa de fecundidad entre las mujeres con altos cargos se haya duplicado, pasando de 0,54 hijos por mujer directiva a 1,11. Aún así, la tasa de fecundidad de las directivas está por debajo de los 1,4 hijos de media que tiene la mujer española.

La crisis frena la implantación de la Ley de Igualdad

En 2008, un año después de la aprobación de la Ley sólo el 5,2% de las directivas encuestadas aseguraba que su empresa ya estaba tomando medidas para mejorar la igualdad en sus organizaciones. En 2009, este porcentaje se cuadruplicó hasta el 20,8%, y aunque también en 2010 ha vuelto a registrarse un ascenso, el ritmo de crecimiento se ha frenado hasta alcanzar al 37,1% de las directivas. Y es que puede ser que la crisis haya afectado el desarrollo de medidas de igualdad y conciliación en las empresas, ya que éstas han tenido que volcar todos sus esfuerzos sobre otras materias más estratégicas.

Sin embargo, a pesar de esta mejora, no hay que olvidar que aún más de la mitad de las encuestadas (51,6%) asegura que su empresa aún no ha tomado ninguna medida para cumplir la Ley, mientras un 11,3% afirma que apenas ha notado algún cambio en las políticas de recursos humanos, igualdad y conciliación de su compañía.

¿Y cuáles creen que son las causas que están dificultando la implementación de la Ley por parte del tejido empresarial? Para el 42,5% de las directivas, el principal impedimento es el desconocimiento del impacto que pueda tener la implantación de la Ley sobre los resultados financieros de la empresa. Y es que en plena crisis, aún se pueden ver con mayor recelo el desarrollo de medidas de conciliación y flexibilidad por el miedo a los efectos que puedan tener sobre la productividad.

Otros de los obstáculos más mencionados por las directivas es la sensación de dificultad en la implementación de la Ley (según el 30,1% de las encuestadas) y la percepción de que ésta presenta cierto cariz intervencionista en los órganos decisores de la empresa (según el 24,7% de las directivas). Mientras, sólo el 2,7% opina que las razones pueden derivarse del miedo a lo desconocido.

Las directivas pierden la confianza en la Ley y el Ministerio de Igualdad

Sea por la crisis o por otras razones, lo que sí que es cierto es que las mujeres están perdiendo la confianza en la efectividad de la Ley de Igualdad. Un 41,9% considera que la Ley no es efectiva, porcentaje que se ha duplicado con respecto al dato de 2008, mientras un 19,8% de las encuestadas así lo consideraba.

Es curiosa cuál está siendo la evolución sobre la percepción de la efectividad de esta Ley, pues el primer año que se aprobó, un 49,3% de las mujeres eran muy escépticas y predecían que no iba a ser efectiva, cifra que descendió un año más tarde al 19,8%. Sin embargo, tres años después de su aprobación el escepticismo ha vuelto a ser la actitud predominante de las mujeres directivas ante la Ley: un 45,2% de las encuestadas opina que sí puede ser efectiva, pero sólo como motor de sensibilización de las empresas. Mientras, sólo un 11,3% no tiene dudas de la efectividad de la Ley.

El escepticismo ante el papel del Ministerio de Igualdad también ha crecido entre las mujeres en este último año. Este ministerio que se muestra ante la opinión pública como uno de los susceptibles a desaparecer dentro del recorte de gastos que se demanda al Gobierno, no recibe tampoco el apoyo unánime por parte de las directivas del país: del 48% de directivas que en 2008, cuando se creó el ministerio, pensaron que iba a jugar un papel importante en la igualdad de las mujeres, pasó al 25% un año más tarde y al 21% de hoy en día.

Mientras que la confianza en el ministerio ha caído a la mitad desde su creación, la indeferencia hacia él casi se ha triplicado, pasando del 27,7% en 2007 al 62,9% en este año, y las directivas que opinan que está jugando un mal papel se han duplicado, pasando del 8,3% en 2009 al 16,1% en 2010.

Las directivas tampoco tienen claro el efecto que puede tener el artículo de esta Ley sobre la cuota femenina en los consejos de administración de las empresas. Aunque en estos momentos, las mujeres sólo ocupen el 10,6% de los puestos en los consejos de administración de las empresas del Ibex-35, no todas opinan que la obligación de cumplir con una cuota vaya a solucionar el problema de discriminación.

De hecho un 41,9% de las encuestadas cree que esta medida no les ayuda, es más, que perjudica a las mujeres que sí están preparadas ya que puede cuestionarse que hayan alcanzado la dirección por cuota y no por valía. Este porcentaje ha caído levemente desde el 49,4% que así lo opinaban hace tres años, evolución que puede tener que ver con los pocos cambios experimentados sobre este tema en las empresas españolas desde entonces.

Por su parte, un 33,9% de las directivas cree lo contrario, que esta medida sí que ayudará a normalizar la situación de discriminación en los puestos directivos de las empresas españolas, pero que debe ser de carácter transitorio. Y por último, un 24,2% se muestra indiferente ante esta medida.

La discriminación salarial persiste

Las cifras son tajantes cuando hablamos de un aspecto tan sustancial como es el salario: casi ocho de cada diez de las mujeres consultadas lo considera así. Sin embargo, se aprecian distintos matices: un 43,3% del total opina que existe una clara discriminación salarial, mientras que un 35% considera que esta discriminación es «encubierta», esto es, se atribuye una categoría profesional inferior (y consiguientemente un sueldo más bajo), pero las funciones desempeñadas son las mismas. En el lado contrario, se posiciona un 21,7% de las encuestadas, que afirma que no ha percibido diferencias en cuanto a remuneración económica se refiere.

No obstante, y a pesar de este dato pesimista, un 50% de las encuestas refleja que la coyuntura económica actual ha afectado por igual a la promoción de hombres y mujeres, mientras que un 38,3% considera que la crisis ha atacado de forma más incisiva a la carrera profesional de las trabajadoras.

De cualquier forma, las cifras hablan de que la crisis no ha contribuido en absoluto a estabilizar la situación laboral de las mujeres. Más de la mitad de las participantes en este estudio (concretamente un 51,7%) asegura que la situación económica ha influido en la contratación y despido femeninos, si bien un 38,3% considera que el declive se circunscribe a hombres y mujeres, sin distinción de sexos.

Jornada reducida vs. promoción profesional

La conciliación de la vida laboral y personal es una de las principales preocupaciones de las trabajadoras y una de las asignaturas pendientes en nuestro país en materia de igualdad. Parece no ser una prioridad para el sexo masculino, ya que España es el cuarto país de Europa con menor penetración del empleo a tiempo parcial entre los varones, con sólo un 4,7%, mientras que para el sexo femenino, la porción de ocupadas a media jornada es de un 22%.

No obstante, la jornada reducida, una modalidad habitual en otros países europeos, es vista por las directivas españolas como un freno a su promoción profesional. Los resultados de las encuestas han sido contundentes respecto a esto: un 90% de las mujeres cree que solicitar una jornada reducida no les ayudará en absoluto a promocionar en su carrera.

Es por ello por lo que algunas mujeres se ven obligadas a elegir entre ascenso laboral o familia. En el caso de las mujeres participantes, un 41,7% confiesa que ha sufrido esta disyuntiva en alguna ocasión, mientras que un 58,3% ha encontrado el equilibrio entre su puesto directivo y su situación familiar y no ha tenido nunca que elegir.

Si bien se ha hablado mucho del «techo de cristal» para denominar los impedimentos externos que tienen algunas mujeres a la hora de progresar en su carrera, cada vez adquiere más protagonismo el llamado «techo de cemento». Éste hace referencia a las propias limitaciones que las trabajadoras se «autoimponen» para poder conciliar su vida laboral y familiar. De hecho, un 76,7% de las encuestadas afirma que cada vez hay más mujeres que, de forma voluntaria, rechazan un ascenso para no renunciar a su vida familiar. Un dato muy revelador y superior al registrado el año pasado, cuando así lo afirmaban el 66% de las encuestadas.

De hecho, un 50% de las directivas afirma que a veces tiene problemas para la conciliación, mientras que un 26,7% asegura que los tiene a menudo. En el lado contrario, se sitúa el 23,3% restante, que dice no tener ningún problema para combinar trabajo y familia.

Sin embargo, a juzgar por las respuestas de las directivas, desempeñar un puesto de responsabilidad no debería ser incompatible con la conciliación familiar, ya que el 78,3% de las encuestadas cree que ostentar un cargo directivo es compatible con un horario flexible, mientras que un 21,7% opina lo contrario.

Es precisamente en la posibilidad de flexibilizar horarios y en las políticas de conciliación donde se encuentra el camino hacia la igualdad en el ámbito laboral. Este tipo de políticas, que van dirigidas tanto a hombres como mujeres, sin embargo, no son disfrutadas por igual según las directivas: un 95% de las encuestadas afirma que las mujeres son sus principales interesadas, mientras que sólo un 5% cree que tanto hombres como mujeres se benefician uniformemente de las políticas de conciliación.

Una de las medidas que se perfila como una buena opción para alcanzar la conciliación es el teletrabajo, pues permite una mayor flexibilidad y autonomía de organización al trabajador. No obstante, las mujeres directivas participantes en el estudio de Adecco no lo ven claro. Tan sólo un 6,8% deposita su confianza en esta nueva modalidad de trabajo, mientras que un 3,4% cree que no es la solución. Y es que la clave perfecta parece que es la combinación entre jornada presencial y teletrabajo, según el 57,6%, mientras que un 32,2% opina que lo importante es trabajar por objetivos, independientemente de la presencia en el lugar de trabajo.

Escepticismo ante el futuro

Pasos tímidos en un proceso lento. A pesar de que, de forma paulatina, el papel de las mujeres en el mundo de los negocios está cambiando, aún queda mucho por hacer. Así lo opinan las directivas españolas, que no se muestran muy optimistas respecto a la perspectiva de futuro en materia de igualdad.

¿Cómo se encontrará España dentro de 10 años en cuanto a igualdad se refiere? Ellas lo tienen claro: tan sólo un 4,9% cree que habremos conseguido la igualdad real en el panorama laboral. Por el contrario, un 80,3% afirma que se habrá avanzado, pero que una década no será suficiente para acabar con la discriminación. El restante 14,8% es el que se muestra más escéptico, ya que no duda en responder que la situación será la misma que la que vivimos a día de hoy.

Más allá de creencias o suposiciones, el futuro dirá si las medidas adoptadas, además de configurar un marco legislativo en materia de igualdad, sirven también como forma de concienciación. Para alcanzar la igualdad real es necesario un cambio cultural que salpique a toda la sociedad y que supere los límites políticos y empresariales.

La igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, ¿un mito?

¿Existe una igualdad real en las empresas? ¿Quién rinde más en el trabajo? ¿Se valora en los procesos de selección que hombres o mujeres tengan hijos? ¿Cómo se viven las bajas por paternidad? ¿Las decisiones de las mujeres son más cuestionadas? ¿Tienen las mujeres las mismas oportunidades laborales? En definitiva ¿Existe una igualdad real en las empresas? A esta y otras cuestiones dará respuesta el primer estudio de mercado sobre «Los mitos de la igualdad en el ámbito laboral», que se presentará en la conferencia inaugural de Exposecretaria 2008. Barcelona, 20 de Octubre de 2008.

Durante la conferencia inaugural de Exposecretaria 2008, la feria profesional de la ayudante de dirección, se presentará el I Estudio «Los mitos de la igualdad en el ámbito laboral» en el Palacio de Congresos de Madrid. El estudio se ha realizado en base a las respuestas de los miembros de Secretariaplus.com (más de 100.000 secretarias/os) y Directivosplus.com (más de 25.000 directivos/as) y tiene como objetivo conocer si existe una igualdad real entre hombres y mujeres en las empresas y si estas aplican políticas de igualdad.


Conclusiones

ü Los hombres con hijos rinden más en el trabajo que los que no tienen.
ü Las mujeres son más puntuales en la entrada y salida del trabajo que los hombres.


ü En los procesos de selección se valora positivamente que el hombre tenga hijos y en el caso de las mujeres, se valora negativamente cuando éstos son pequeños.


ü Aunque la mujer gestiona desde el trabajo las urgencias domésticas, quien pierde más el tiempo en el trabajo es el hombre.


ü Las mujeres solicitan más bajas (excluyendo la maternal) que los hombres.


ü Los hombres no se sienten en libertad de coger la baja por paternidad (excluyendo la legal de 15 días) porque está mal vista entre los superiores y por los compañeros.


ü La mayoría de las mujeres todavía se sienten culpables cuando tienen que viajar o salir tarde del trabajo, en cambio los hombres no.


ü El estudio reconoce que la mujer tiene menos oportunidades laborales, aunque también muestra que el ser madre no dificulta el ascenso o la promoción dentro de la empresa.


ü En una mayoría de empresas, todavía no se aplican políticas de igualdad.


El Estudio completo se puede consultar en:

La igualdad, clave para el desarrollo empresarial

La igualdad, clave para el desarrollo empresarialLa Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE) ha entregado sus premios a las profesionales y a las instituciones que han impulsado el papel de la mujer en el ámbito laboral. La presidenta de Microsoft Ibérica, la directora del Instituto Cervantes, la presidenta del Instituto de Cirugía Laparoscópica, la Revista TELVA y el Ministerio de Defensa son algunos de los premiados. La ministra de Igualdad, Bibiana Aído, entregó el premio a la mujer directiva del año, María Garaña, presidenta de Microsoft Ibérica.

La ministra de Igualdad, Bibiana Aído ha señalado en la entrega de premios anuales que concede La Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas y Profesionales y Empresarias (FEDEPE), que «la igualdad es clave para el desarrollo empresarial».

Aído subrayó durante su intervención la importancia de «avanzar hacia la igualdad, ya no sólo en el plano político, sino dentro de las propias acciones que llevan a cabo muchas asociaciones, como FEDEPE».

La ministra fue la encargada de entregar el premio a la Mujer Directiva del año, María Garaña, presidenta de Microsoft Ibérica, quien felicitó al resto de las premiadas y reconoció la importancia del apoyo de su familia para poder desarrollar su carrera. Al mismo tiempo valoró la política de conciliación de Microsoft, donde los trabajadores no tienen horario y se potencia especialmente el teletrabajo.

En su intervención la presidenta de FEDEPE, Carmen Sanz Chacón, señaló que en España «aún tenemos muchísimo por hacer para conseguir la igualdad de la mujer en el mundo empresarial». Además, propuso rebajar los impuestos a aquellas entidades que «trabajen de forma efectiva en materia de conciliación, que apagan la luz a las seis de la tarde y que buscan la paridad en sus consejos de dirección». Sanz recordó también que «trabajo y familia no deben ser una elección para la mujer».

En la categoría de Mujer Empresaria fue premiada Rosa Mª Vañó, socia fundadora y directora general de la compañía Castillo de Canena Olive Juice y presidenta de QYDATE Salud y Bienestar; y en Mujer Joven Directiva, Carmen Moreno, directora de RRHH del centro de El Corte Inglés de Serrano, 49-51 (Madrid).

Por su Trayectoria profesional, se concedió el galardón a la secretaria general de la Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administraciones y Políticas Públicas (FIIAPP), Mª Luisa Álvarez; mientras que el Premio a la Excelencia recayó en Carmen Caffarel, directora del Instituto Cervantes, y Elisabeth Vincent Hamelin, presidenta del Instituto de Cirugía Laparoscópica. Ambas mujeres proceden del ámbito académico y coincidieron al señalar que abrirse paso en el mundo profesional es mucho más difícil que en el empresarial. Además, todas las premiadas aseguraron que la utilidad de las normativas sobre igualdad dependerá de la educación que se dé a las futuras generaciones.

Como Medio de comunicación impulsor de las mujeres profesionales, fue galardonada la revista TELVA, en tanto que el premio a la Política de empresa a favor de la mujer se entregó al Ministerio de Defensa, representado por la subsecretaria de Defensa, Mª Victoria San José.

El jurado de los premios estuvo integrado por la presidenta de FEDEPE, Carmen Sanz Chacón; su secretaria general, Francisca García Vizcaíno; y su presidenta de honor, Pilar Gómez-acebo. Como representantes del mundo empresarial, también formaron parte del jurado, el director general de Telefónica España, José Rocillo; el director de desarrollo de La Caixa, Fernando Antonio Moroy; y el presidente del Círculo de Empresarios, Claudio Boada.

El premio que se concedió a las profesionales e instituciones durante el acto de entrega fue una escultura realizada por la joven artista Olga Copado, en su particular estilo de cintas de metal en movimiento. En este caso, figura la letra «F» entrelazada que representa la inicial de FEDEPE y simboliza la unión de las socias. «Un lazo armónico que une a la red de mujeres empresarias y ejecutivas más importantes de España», aseguraron desde la federación.

El objetivo de estos premios es reconocer a aquellas mujeres que han destacado profesionalmente a lo largo del año, así como a las empresas y medios de comunicación que hayan favorecido e impulsado el papel de la mujer en el ámbito laboral.

Europa quiere sancionar a las empresas que no respeten la igualdad salarial

En España, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en 2002 era de un 25%, sólo un 1% menor con respecto a 1995. En 2005, el salario bruto anual medio de los hombres fue de 21.093 euros y el de las mujeres 15.768 euros. Por eso, la Eurocámara ha propuesto hoy a la Comisión Europea que presente en 2009 una propuesta de revisión de la normativa existente sobre igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Los diputados recomiendan realizar auditorías periódicas obligatorias a las empresas y exigen introducir nuevas sanciones, como las multas administrativas o la exclusión de subvenciones públicas a las compañías que no respeten la igualdad salarial. También abogan por reforzar el papel de los organismos de control de la igualdad.

Los eurodiputados pidieron hoy a la Comisión Europea, con 590 votos a favor, 23 en contra y 46 abstenciones, que presente, antes de finalizar 2009, una propuesta legislativa para revisar la normativa existente sobre igualdad de retribución entre hombres y mujeres. El informe de la diputada eslovaca Edit BAUER (PPE-dE) recuerda que, por término medio, el salario de las mujeres en la UE aún es inferior en un 15% al de los hombres y hasta en un 25% en el sector privado.

Además, la diferencia de retribución entre hombres y mujeres oscila entre el 4% y el 25% en los Estados miembros y el sistema salarial vigente, que tiene en cuenta la antigüedad en el cálculo de la retribución, perjudica a las mujeres, puesto que deben interrumpir su carrera profesional en repetidas ocasiones (bajas por maternidad, tiempo de trabajo reducido,…). Todos estos factores apuntan a la necesidad de revisar cuanto antes la legislación vigente (considerandos A, D y L).

La Eurocámara hace una serie de recomendaciones a la Comisión Europea. En primer lugar, los diputados proponen reforzar la transparencia convirtiendo en obligatorias las auditorías periódicas en materia de retribución y la publicación de sus resultados dentro de las empresas. Los empresarios deberían facilitar a los empleados los resultados en forma de estadísticas salariales desglosadas por género (recomendaciones 2.3 y 2.4).

Por otra parte, los organismos de fomento y control de la igualdad deben ser competentes para supervisar y, cuando sea posible, hacer cumplir con mayor eficacia e independencia la normativa sobre igualdad de género. Los diputados también sugieren incluir en la nueva normativa elementos como el asesoramiento a las víctimas de discriminación salarial, la elaboración de estudios independientes sobre la diferencia de retribución y la oferta de formación específica a los interlocutores sociales, así como a los abogados, jueces y defensores del pueblo (recomendación 4).

Las empresas también deberían analizar si sus sistemas de clasificación profesional tienen en cuenta la dimensión del género (recomendación 3).

Sanciones
Los Estados miembros ya están obligados a prever una indemnización y sanciones para impedir el incumplimiento del principio de igualdad de retribución. No obstante, el Parlamento Europeo propone realizar un estudio sobre la posibilidad de introducir nuevas sanciones, como el pago de una indemnización a la víctima (sin imposición de un límite máximo), multas administrativas, exclusión de prestaciones y subvenciones públicas o divulgación de la identidad de los infractores (recomendación 8).

La Eurocámara también apoya incluir nuevas definiciones, como la diferencia de retribución (que no debe limitarse a la diferencia de retribución horaria bruta), la discriminación salarial directa, la diferencia de pensión de jubilación, la discriminación salarial indirecta y la remuneración, que debe cubrir los sueldos y salarios netos así como otros derechos pecuniarios ligados al empleo y prestaciones en especie.

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Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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