Los trabajadores que se van al extranjero aumentan

El número de expatriados está creciendo a pesar de la crisis mundial, según el último estudio de Mercer. No obstante, las compañías han llevado a cabo algunas reducciones de costes en sus programas de asignaciones internacionales al tiempo que tratan de mantener paquetes retributivos competitivos. El Estudio de Asignaciones Internacionales 2010 de Mercer, que recoge datos de más de 220 multinacionales de todos los sectores, destaca que las organizaciones a nivel mundial están centrándose más en las asignaciones a corto plazo, contratando empleados locales y eliminando beneficios no esenciales en un esfuerzo por gestionar los costes de manera más efectiva.

 
9 noviembre / Casacochecurro.com A pesar de la crisis económica, las asignaciones internacionales en general han aumentado un 4% en los dos últimos años. Para controlar los costes, las empresas se están centrando en asignaciones a corto plazo y, como consecuencia, éstas se han incrementado más rápidamente que las asignaciones de larga duración tradicionales. Según el informe de Mercer, el 50% de las compañías ha aumentado sus asignaciones internacionales de corta duración y además están más alineadas con los objetivos de la organización dado el rápido proceso de aprobación que requieren. Como resultado, dos terceras partes de las empresas que han participado en el estudio han desarrollado políticas especiales para las asignaciones de corta duración.

“Las empresas están esforzándose por diseñar sistemas más austeros sin perder competitividad ya que los empleados adecuados para una asignación internacional podrían ser atraídos y retenidos por otras organizaciones. Aunque todavía sigue siendo un reto localizar a los empleados adecuados para una asignación, la situación económica y el aumento del paro han incrementado el número de candidatos. Muchos empleados estarían dispuestos a trasladarse a otro país menos afectado por la crisis”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.

Además, muchas compañías están recortando costes contratando empleados locales en lugar de pagar costosos viajes. De acuerdo con el estudio de Mercer, aproximadamente el 50% de las organizaciones han aumentado o están planeando aumentar el número de contrataciones locales.

“La razón de que no disminuyan las expatriaciones a pesar de la situación económica es la concienciación de las empresas en la necesidad de contar con mercados globales como estrategia fundamental del negocio”, comenta Barrilero.

Retos de las asignaciones internacionales

Ahora, más que nunca, las compañías se debaten entre la contención de costes y la presión de las necesidades del negocio. Prácticamente el mismo porcentaje de los participantes afirma que los principales obstáculos de las asignaciones internacionales son los costes (60%) y la dificultad para encontrar los candidatos adecuados (58%). Estos porcentajes varían ligeramente según la zona geográfica. En América el principal reto es el coste mientras que en Europa y Asia sería la falta de candidatos idóneos.

Aunque la principal razón para desplazar empleados todavía sigue siendo la expansión del negocio, empiezan a cobrar más importancia otros factores como el conocimiento y los resultados del negocio. Más de dos tercios de las compañías (68%) afirman que el principal motivo para las expatriaciones es la ausencia de empleados locales con la experiencia necesaria. Un 59% considera que la principal razón es la mejora de los resultados de una operación y un 56% opina que sería el lanzamiento de un nuevo negocio.

“Debido a la situación económica, muchas empresas han tenido que posponer nuevas inversiones en el extranjero y centrarse en las operaciones internacionales que ya tienen, lo cual está impactando en el menor número de asignaciones internacionales”, afirma el socio de Mercer.

Políticas de movilidad

Dados los costes administrativos y financieros asociados a las asignaciones internacionales, la mayoría de las empresas está revisando sus políticas de expatriación. Cerca de nueve de cada diez organizaciones alrededor del mundo han estado revisando o planean revisar sus políticas de expatriación, incluyendo los beneficios, para recortar costes.

En todas las zonas, los beneficios (alojamiento, educación y gastos de viaje), junto con los complementos y pluses (complemento de coste de vida y plus de movilidad/calidad de vida) son los principales elementos que están bajo revisión.

Además, las organizaciones están introduciendo contratos ‘light’, aplicando los procedimientos estrictos del buen gobierno, creando un nexo más cercano entre la asignación y la gestión del talento, simplificando procesos y asegurando una comunicación efectiva entre los expatriados y la compañía.

“Las empresas están revisando sus políticas de movilidad no sólo por controlar los costes, sino también para ganar mayor consistencia en un mercado que crece rápidamente y que puede haber originado discrepancias en sus políticas corporativas”, concluye Barrilero. Más de la mitad de los participantes (56%) desplaza a empleados casados sin sus familias en asignaciones de larga duración. Europa encabeza esta tendencia con dos tercios de las compañías (66%) desplazando a empleados casados sin su familia.

Otras conclusiones – Compensación: en general, hay pocos cambios en cuanto a la compensación. Algunas empresas están implantando las políticas locales para ahorrar costes, pero encontrar candidatos puede ser difícil con esa política. Además, con el aumento de destinos en países de salarios bajos, este enfoque no podría aplicarse de manera consistente. Estas restricciones pueden contribuir a la necesidad de una mayor diferenciación de políticas, por duración pero también por tipo de asignación.

– Alojamiento: las empresas norteamericanas normalmente ofrecen un complemento de alojamiento (el empleado debe aportar cierta cantidad) y también proporcionan ayuda para costear los gastos relacionados con la casa del país de origen. En otras zonas, la empresa ofrece casa gratis pero el empleado debe costear los gastos de su casa en el país de origen. En línea con otras medidas de contención de costes, las empresas están observando más de cerca el presupuesto máximo concedido para el beneficio de alojamiento y eliminar la posibilidad de que se den duplicidades entre los distintos complementos concedidos, como el de coste de vida y los complementos de alojamiento.

– Medidas de seguridad: más de un tercio de las compañías tienen los empleados desplazados en zonas de alto riesgo y cada vez hay más conciencia del riesgo que tienen empleados en estas zonas. Cerca de dos tercios de los participantes (hace dos años sólo era la mitad) tiene un plan formal de evacuación si la situación se vuelve crítica.

– Empleados itinerantes: las asignaciones itinerantes se están haciendo cada vez más populares en Europa y Norteamérica, con aumento del 28% al 45% en Europa y un incremento del 30% al 35% en Norteamérica. Debido a las largas distancias, las asignaciones itinerantes no son una práctica común en Latinoamérica.

– Gastos de viaje: casi todas las compañías siguen ofreciendo gastos de viaje a sus asignados, ya sea en forma de billetes de avión al país de origen o en forma de presupuesto. Excepto en Norteamérica, donde el 46% de las empresas pagan también algunos gastos durante el viaje, normalmente las compañías no cubren estos gastos.

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Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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