Ocho claves para motivar a través del salario emocional


Existen muchas maneras de que los empleados o las plantillas trabajen motivados. Una de las formas de lograrlo es a través del sueldo, devolviendo una remuneración acorde a los empleados en función de su valía y productividad, pero no siempre se puede pagar todo lo que se quiera a los trabajadores. Debido a la crisis económica se está produciendo una metamorfosis en el mercado laboral que está dando la vuelta a los conceptos tradicionales sobre los elementos de motivación y fidelidad de los trabajadores a la empresa. Antes, el sueldo y la antigüedad eran considerados básicos, pero hoy en día la mayor temporalidad en los puestos de trabajo y la reducción general en el nivel salarial obligan a las empresas a volcarse en el denominado Salario Emocional, entendiendo como tal los incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados.
 


La búsqueda de formación, la conciliación entre la vida profesional y personal y un plan de carrera dentro de la empresa son los elementos que conforman la estructura de este nuevo Salario Emocional, que debe estar bajo supervisión presupuestaria para identificar en todo momento los departamentos donde se aplica y las acciones que merecen la motivación.»Un programa bien pensado, estructurado y comunicado puede proporcionar al negocio un importante margen competitivo cuando se trata de atraer a personas clave dentro de la organización y retener la fidelidad de los empelados más valiosos», aseguran desde la compañía Grass Roots, especializada en ayudar a las organizaciones a mejorar sus resultados empresariales. Algunos de estas otras maneras de remunerar con una nueva política de incentivos se exponen a continuación:

1. Sea transparente

Todo el mundo debe de ser capaz de ver quién ha sido reconocido y por qué. Si bien esta política puede conducir a las personas a cuestionar la validez de algunos casos, está probado que con el tiempo contribuye a incrementar la barra del rendimiento.

2. Mantenga una comunicación fluida

La compañía debe desarrollar un programa de comunicación que informe claramente a la plantilla de la política de reconocimiento por compañeros y jefes cuando excedan las expectativas. Este plan, formulado de manera clara y concisa, debe explicar el lugar que tiene el esquema dentro del conjunto de trabajo operacional. El procedimiento típico es el esquema de nominación de compañero a compañero, lo que crea un claro conjunto de reconocimientos y valores donde los jefes toman la última decisión sobre qué acciones serán reconocidas.

3. Busque en todo momento la vinculación emocional empleado/empresa

Uno de los objetivos del Salario Emocional es conseguir que la satisfacción de los empleados trascienda las relaciones corporativas y se creen vínculos emocionales.

4. Identifique las -verdaderas- necesidades de los empleados

Una reciente investigación de la Universidad de Chicago ha concluido que «lo que los empleados dicen que quieren y por qué trabajan tan duro no siempre coincide». El estudio descubrió que, aunque mucha gente declare una preferencia por el efectivo, su rendimiento aumentaba notablemente cuando se les ofrecía otra clase de incentivos. No basta con preguntar; hay que preocuparse por averiguar los verdaderos elementos de motivación.

5. No retrase los reconocimientos

El impacto de una recompensa se pierde si el plazo entre la acción y la retribución es demasiado alargado. La inmediatez en la recompensa asegura que un comportamiento óptimo sea reconocido en el tiempo correcto.

6. No descuide la supervisión

Los supervisores directos desempeñan un rol vital en el proceso de recompensa y reconocimiento; una información constante sobre el sistema permitirá un control eficaz sobre el desarrollo y la efectividad del programa.

7. Valore adecuadamente las aportaciones.

En todas las empresas, de forma inevitable, el número de trabajadores sobresalientes es una minoría, pero ello no significa que el resto de la plantilla no consiga logros. Los mejores empleadores reconocen que cada trabajador es susceptible de hacer aportaciones. Es conveniente, por tanto, practicar una política de recompensas que abarque al mayor número posible de empleados y departamentos.

8. Tenga presente que el dinero no se recuerda

Las recompensas en efectivo no tardan en desaparecer, absorbidas por los gastos cotidianos. El trato y una buena atención al empleado tiene un impacto motivacional mucho más alto, junto con programas de ayudas que puedan ser percibidos en el día a día, como una mayor flexibilidad horaria, beneficios para maternidad o guarderías de empresa. Las pequeñas recompensas y los agradecimientos al empleado también importan.»Los tiempos en los que el tamaño y la rentabilidad eran los máximos indicadores de estar trabajando en una buena empresa han quedado atrás», declara Sonsoles Martín, Directora de Formación de Grass Roots. «Hoy en día hay un nuevo baremo de indicadores, entre los que la vinculación emocional con la compañía para la que se trabaja es un punto clave. Las empresas que sepan adaptarse tendrán una ventaja añadida a la hora de atraer a nuevos talentos, y retener a sus empleados más brillantes».

La incertidumbre en el empleo del sector seguros puede combatirse con el salario emocional

Representantes de cinco de las principales aseguradoras del país están de acuerdo en señalar la incertidumbre que el actual ciclo económico ha instalado en los trabajadores, un temor que las empresas deben combatir a través de la innovación y el compromiso con sus empleados según su propia opinión. ¿Cómo?

Ramón del Caz, director de RRHH de AXA; Mar Garre, directora de Personas y Comunicación Interna de Línea Directa; Jesús Golderos, responsable de RRHH de Adeslas; Coral González, Directora de RRHH de Sanitas, y Enrique de Martín, subdirector general de RRHH de Groupama Seguros fueron los ponentes invitados al primer Desayuno Infoempleo – Randstad, en el que se analizó la situación del empleo en el sector Seguros.

En este desayuno, las compañías aseguradoras señalaron la necesidad de imponer nuevas prácticas de Recursos Humanos en sus plantillas, prácticas vinculadas al «salario emocional» que les permitan contar con la confianza de sus equipos y seguir avanzando en un mercado altamente competitivo.

La innovación fue protagonista en el encuentro como uno de los pilares que debe sostener la política de recursos humanos en el sector seguros. «Cuando el mercado crece menos, o no crece, es fundamental ser capaz de dar mejor servicio al cliente y al mismo tiempo ser capaz de innovar», apuntó la representante de Sanitas, Coral González.

En este sentido, se trata de una innovación que se traduce en compromiso y fuerza ante la crisis. «Creemos en el elemento competitivo y esto no se traduce únicamente en planes verticales de carrera. Se puede crecer y desarrollarse en el propio puesto», señaló Jesús Golderos.

Comunicación y compromiso
Según comentó durante la celebración del encuentro Marta Ferreiro, Key Account Manager de Randstad, el nuevo ciclo económico ha bajado los índices de absentismo y rotación entre un 30 y un 50%, pero, a cambio, la incertidumbre se ha instalado en la plantilla de las empresas. «Ahora, el absentismo que más me preocupa es el emocional, -apuntó Enrique de Martín- y nosotros intentamos combatirlo con una política de comunicación y transparencia».

Ramón del Caz ratificó la importancia de la comunicación a los trabajadores para combatir la incertidumbre propia de una situación como la actual, «la gente tiene que saber lo bastante como para concentrarse en el trabajo y no dar más vueltas a la cabeza», señaló. Se impone por lo tanto la flexibilidad como vía hacia un mayor compromiso, algo que, como apuntó Mar Garre, supone «un gran reto para un sector tradicional como éste».

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Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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