Las políticas retributivas más eficaces para hacer frente a la crisis





En la actual situación económica es si cabe más relevante trabajar con modelos retributivos que garanticen tanto la equidad interna como la competitividad externa, así como, la retención y fidelización del personal clave que será determinante para remontar la situación económica. Para ello, los abogados de Landwell-pricewaterhouseCoopers recomiendan realizar un análisis desde el punto de vista de la Compensación Total, es decir, sobre todos los elementos que configuran el paquete retributivo: retribución fija, retribución en especie, retribución variable a corto y largo plazo, medidas de compensación no económica, etc. Ahora bien, ¿qué alternativas existen para limitar el crecimiento de la masa salarial?


En primer lugar, es preciso realizar un análisis de la política de incrementos salariales para el ejercicio 2009, que permita, en la medida de lo posible, una contención de costes salariales, aprovechando los acuerdos de absorción de mejoras voluntarias, adecuando el incremento salarial a la práctica del mercado, entre otros.

Asimismo, resulta imprescindible revisar la política de retribución variable a fin de garantizar y confirmar que ésta se alinea con la nueva estrategia de la compañía y que se adapta a la situación económica actual. Es clave que todos los empleados tengan un objetivo común y alineado con los intereses de la compañía para alcanzar los objetivos de crecimiento planteados por la organización. Para ello, debe revisarse y analizarse, entre otros aspectos, la actual validez de los indicadores en base a los que se satisface la remuneración variable anual no están alineados con los objetivos actuales de la entidad (p.e.: retribuir por volumen de producción, cuando ahora resulta clave la calidad o la rentabilidad).

En cualquier caso, la necesidad actual de contener, en términos generales, el gasto salarial, es posible que nos impida motivar convenientemente a los empleados clave para la entidad salvo que pongamos en marcha soluciones, en muchos casos imaginativas, que puedan compensar este efecto negativo.

En estos casos, es recomendable establecer e implantar políticas de retribución personalizadas que permitan a los empleados maximizar su retribución neta sin coste adicional para la empresa (planes de retribución flexible) o las fórmulas de compensación no económica que, entre otros, permitan conciliar la vida profesional y familiar. Se permite al empleado decidir anualmente la composición de su paquete retributivo, de manera que puede decidir que parte de su remuneración anual se le satisfaga mediante la entrega de determinados bienes y servicios, cuyo tratamiento fiscal resulta más ventajoso.

Preguntas clave para el empresario

* ¿Mi política retributiva está alineada con la estrategia de negocio y he adecuado los incrementos salariales a la nueva situación económica?

* ¿La remuneración variable se satisface todos los años independientemente del resultado? ¿Las acciones de los empleados están alineadas con los objetivos de la Dirección?

* ¿Tengo problemas de retención del personal con talento? ¿Ofrezco un paquete retributivo personalizado que me ayude a retener al personal clave?

* ¿Conviene implantar esquemas retributivos, sin coste económico, que permitan introducir elementos de flexibilización (tele-trabajo, formación, reducción de jornada, etc.)?

Una de cada tres empresas no modificará sus políticas retributivas de sus directivos durante la crisis

Los estudios sobre compensación a directivos elaborados a nivel internacional por la consultora Watson Wyatt revelan que, cerca de dos tercios, el 63%, de los directores que forman parte del Consejo de Administración considera que las organizaciones deberían modificar sus programas de retribución a directivos para adaptarlo a la realidad de la nueva economía en cuanto a retribución fija, variable real y target, beneficios sociales, incentivos a largo plazo… Los resultados del estudio muestran que, a nivel de retribución total en efectivo, los salarios de los directores generales en España se sitúan en más de 225.000 euros, mientras que el resto de los directivos perciben en promedio un total de unos 159.000 euros. Los puestos directores generales mejor retribuidos son los de Luxemburgo, Alemania y Suiza con un promedio de 340.000 euros, 316.000 euros y 280.000 euros, respectivamente.

El estudio también recoge que la mayoría de los directivos (68%) no están preocupados por la retención de los altos directivos con elevado potencial. Incluso, el 70% de los directivos cuentan con que su oportunidad de ganancia se verá reducida en los próximos años.

Más de un tercio de los directivos (34%) afirma que sus compañías ya han llevado a cabo políticas de reducción de los niveles salariales, bonos por desempeño e incentivos a largo plazo. El 6% tiene planificado implantar estas modificaciones en los próximos seis meses y el resto, el 48%, está considerando hacerlo. Además, habría que destacar que estos cambios en los niveles salariales no serán, precisamente, temporales para un gran número de compañías. Y aunque, las opciones underwater, están en sus niveles más altos de la historia, el 58% de los encuestados, cuya compañía concede opciones, no considera apropiado tomar medidas como la reapreciación o el intercambio de las mismas por nuevas acciones.

«Los accionistas y el público en general apoyará la decisión de los Consejos de cambiar los programas de compensación a directivos con el fin de que reflejen la crisis económica», afirma María Martín Hernández, directora de capital humano de Watson Wyatt. «Estamos convencidos de que los Consejos continuarán gestionando y responsabilizándose directamente de los programas de compensación».

Las compañías están empezando a abordar el factor del riesgo excesivo en la compensación de la alta dirección. El 23% de los directivos está preocupado por cómo afecta la legislación, que trata este tipo de riesgos, a sus programas de compensación. Aproximadamente, a un cuarto (24%) les preocupa igualmente las cláusulas de reembolso. Sin embargo, la gran mayoría todavía no ha llevado a cabo cambios que incluyan medidas o limitaciones del riesgo en sus paquetes de retribución. Sólo el 18% ha incluido un proceso formal de evaluación de riesgo, el 15% ha reducido sus concesiones de stock options y el 10% ha garantizado que se está desarrollando una evaluación del riesgo.

Los estudios, además han resaltado que los directores no esperan que la legislación tenga un impacto significativo en sus planes de retribución por desempeño a los directivos. La mayoría (54%) apunta que la legislación y las presiones públicas tendrían poco o nada de efecto sobre la mejora del pago por desempeño.

«Los directores hacen frente a un desafío cada vez más difícil en la economía actual. Para que los programas retributivos sean eficientes, deben ser motivadores y recompensar a los directivos por unos excelentes desempeños. Al mismo tiempo, los programas de compensación deben satisfacer las necesidades de los accionistas y salvaguardarles de incentivos mal alineados, con el fin de no premiar por fracasos o impulsar la toma de decisiones que conlleven riesgos excesivos», según Eva Patier Mozo, directora en capital humano de de Watson Wyatt. «La responsabilidad para alcanzar dicho equilibrio la tienen tanto los directivos como los consejeros».

Otros resultados:
* Casi la mitad de los directores (49%), apuntó que sus compañías han realizado o están planificando hacer cambios en los vehículos de sus planes de incentivos a largo plazo. Entre estas compañías, el 53% de los planes pone más énfasis en planes de desempeño basados en acciones y el 26% hace más énfasis en planes de desempeño en metálico.

* El 30% de los directores esperan modificar sus indicadores de rendimiento de los bonos anuales en el año fiscal actual y el 27% esperan cambiar sus medidas de rendimiento en los planes a largo plazo.

Las empresas españolas invirtieron 2.381 millones en 2010 para motivar a sus empleados

No es broma, aunque lo parezca, las empresas españolas invierten ingentes cantidades de dinero para evitar la fuga de talento de sus empleados. Hasta ahora, la mayor cantidad la dedicaban a beneficios sociales pero en 2011 hay un cambio de tendencia y los extras a los trabajadores llegarán en forma de retribución flexible.

A 2.381 millones de euros se eleva el mercado de los beneficios a empleados en España, según la última investigación de Sodexo Soluciones de Motivación, que aporta nuevos datos sobre la evolución de la retribución flexible, los beneficios sociales y los sistemas mixtos. «Una de las principales conclusiones, analizando al detalle, es la oportunidad que se abre de seguir innovando en acciones de motivación en la pequeña y mediana empresa. De hecho, una de cada tres empresas mide el impacto en la productividad y el compromiso de los empleados tras las acciones puestas en marcha», explica Óscar Massó.

Destaca el desconocimiento aún existente sobre la motivación y cómo poner en marcha acciones de este tipo en la pequeña y mediana empresa. De hecho, el 72% de las empresas de menos de 100 trabajadores asegura no realizar acciones específicas, tales como la entrega de beneficios sociales al empleado o facilitarles instrumentos de optimización salarial para incentivar a su plantilla. En el otro extremo se encuentran las empresas de más de 100 empleados en el que los beneficios sociales y la retribución flexible aparecen en el 60% de los casos. Así, el 40% de las empresas de más de 100 trabajadores no ha incorporado aún la retribución flexible en sus políticas de mejora salarial, cuestión clave en la motivación de los empleados, según el nuevo estudio realizado por Sodexo.

Sin consideración de tamaño y por provincias, las empresas de Barcelona (56%) y Vizcaya (37%), seguidas de Madrid (32%), son las que realizan en mayor medida estas acciones. Las de Valencia (20%) y Sevilla (16%), las más descolgadas en la implementación de estas medidas.

Las cifras de la motivación, pasado y futuro

Las empresas españolas en 2010 invirtieron 2.381 millones de euros en la entrega de beneficios sociales y en retribución flexible a sus plantillas. La previsión para 2011, a la vista del estudio, se sitúa en torno a 2.668 millones de euros, lo que supone un crecimiento del sector de la motivación de casi el 11 %.

En 2010, el mercado de los beneficios sociales, sistema más conocido por los empresarios españoles para la motivación de sus empleados, movió un volumen de negocio de 1.813 millones de euros, relativo al 29% de las empresas de todo tipo que ofrecen estos beneficios a sus empleados. Sin embargo, la retribución flexible emerge como clara opción de futuro con 568 millones de euros en contratación de servicios durante el pasado año.

Desglosado entre estas dos fórmulas habituales de soluciones de motivación, la previsión para 2011 correspondería a un aumento aproximado de 125 millones más a beneficios sociales, lo que supone un crecimiento en torno al 7%, y 162 millones más a retribución flexible, con un crecimiento sobre 2010 de casi el 30% (28,6%). «Se pone de manifiesto en este dato la intención del tejido empresarial español de dirigirse hacia la retribución flexible como fórmula de motivación, y un menor crecimiento de los beneficios sociales, hasta ahora el sistema tradicionalmente utilizado», dice Massó.

Según el nuevo estudio, un 31% del tejido empresarial recurrirá a la fórmula de los beneficios sociales, lo que supondrá un mercado de 1.938 millones de euros frente a los 1.813 millones de euros en 2010.
Respecto a la retribución flexible, el porcentaje de las empresas dispuestas a incorporarla en sus plantillas asciende hasta un 9%, lo que aportará al mercado del sector 730 millones de euros frente a los 568 invertidos en 2010, lo que implica un crecimiento de casi el 30%. Hoy por hoy, la retribución flexible suele ser empleada por empresas de más de 100 empleados en donde podemos encontrar planes puestos en marcha en el 60% de los casos.

Radiografía de los beneficios sociales

Formación (76%), seguida de seguros de salud (47%), cheques de comida (41%), seguro de accidentes (40%), renting de vehículos (32%), seguros de vida (25%), plan de pensiones (15%) y cheques guardería (14%) son los principales beneficios sociales que disfrutan los empleados con cargo a sus empresas, es decir además de la nómina. El presupuesto medio anual de gasto en beneficios sociales es de 36.149 euros. Los cheques de comida por día laborable suelen variar entre los 7 y los 8,99 euros. El importe medio mensual de los cheques guardería como ayuda asciende a 170,9 €.

Radiografía de la retribución flexible

Los servicios más escogidos a la hora de confeccionar un plan de retribución flexible son los cheques de comida (44%), seguros de salud (44%), formación (42%), renting de vehículos (31%), cheques guardería (29%), seguro de accidente (26%), seguros de vida (19%), tecnología (18%) y planes de pensiones (13%).

La retribución flexible, si bien nació dirigida a las áreas directivas, hoy se ofrece mayoritariamente (69%) a todos los empleados en las empresas que se realiza.

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Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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