La mayoría de empresas que ofrece planes de jubilación lo hace con aportación definida


El 90% de las empresas que tiene planes de jubilación utilizan la modalidad de aportación definida. En el 37% de los planes de jubilación la aportación del empleado es necesaria para que la empresa realice su aportación. Cuando la aportación al plan de jubilación se reparte entre la empresa y el empleado, en la mayoría de los casos la empresa aporta entre dos y tres veces la aportación del empleado. Para el 61% de los planes de jubilación, el salario pensionable utilizado para calcular las aportaciones coincide con el salario fijo, mientras que sólo el 4% incluye además el salario variable. Estas son las principales conclusiones del Estudio sobre planes de jubilación para toda la plantilla en España 2009, realizado por Mercer con la información de 167 empresas, de las cuales 120 tienen un plan de jubilación dirigido a toda la plantilla y 47 tienen un plan específico para directivos complementario a los planes para toda la plantilla.

—9 agosto / Casacochecurro.com El vehículo de financiación más habitual de los sistemas de jubilación de las empresas en España es el plan de pensiones. Según el estudio de Mercer, un 81% de las empresas usa este vehículo ya que un 64% tiene un plan de este tipo y otro 17% tiene un plan de pensiones junto con una póliza de seguros para excesos. «Adicionalmente, el 16% de las organizaciones financia sus compromisos a través de seguros colectivos de vida y el restante 3% utiliza el plan de previsión social empresarial, permitido desde la modificación de la normativa en 2007», señala Carmen Giménez, consultora de Mercer. En el caso de los sistemas de jubilación para directivos, el vehículo de financiación es, en todos los casos, el seguro colectivo de vida.

Respecto a los tipos de planes, los más habituales son los de aportación definida, utilizados por el 90% de las compañías, mientras que sólo un 10% opta por la modalidad de prestación definida. No sucede lo mismo en los planes para directivos: un 66% de las compañías tiene planes de prestación definida para sus directivos, frente a un 34% que los tiene de aportación definida.

El salario pensionable más común a la hora de calcular las aportaciones a los planes de jubilación es el salario fijo, utilizado por el 61% de las empresas. «Un 4% de las organizaciones de la muestra utiliza el salario fijo más el variable y un 15% el salario fijo y sólo una parte el variable», explica la consultora de Mercer. El resto de las compañías utiliza otros como el salario de referencia del plan, cuantías fijas, salario de convenio… En los planes de jubilación para directivos, el 52% de las empresas utiliza el salario fijo, el 28% retribución fija más variable y el 9% fijo más una parte del variable.

Aportaciones del empleado

El 63% de las empresas no considera obligatorio que el empleado realice aportaciones. «En este sentido incluimos como aportaciones obligatorias las que, aunque voluntarias, son necesarias para que la empresa aporte la cuantía que le corresponda», destaca Giménez. Para el 37% de los planes que consideran necesaria la aportación del empleado para que la empresa aporte, el 32% de las empresas aporte el doble de lo que aporte el empleado, un 22% el triple y un 8% cuatro veces lo que aporte el trabajador. En los planes de directivos, el 89% de las compañías no considera obligatorio que los profesionales realicen aportaciones. En cuanto al reparto de las aportaciones en los planes para directivos, el estudio de Mercer muestra que en el 40% de las empresas éstas aportan el doble que los ejecutivos y que en un 20% aportan el triple que las aportaciones que realizan los directivos.

Requisitos de elegibilidad

En relación con la existencia de requisitos de elegibilidad para acceder al plan, lo más común (33% de las empresas) es exigir un requisito de 2 años de antigüedad para poder participar en el plan, mientras que un 21% exige una antigüedad mínima de un año. Sólo un 17% de las organizaciones no exige ningún tipo de requisito para participar en el plan.

Tipos de pólizas

En cuanto a los tipos de pólizas utilizadas en los compromisos por pensiones financiados a través de un seguro colectivo de vida, se observa que la mayoría de pólizas son del tipo conocido como «Macheo», teniendo el mismo peso la pólizas de «Interés mínimo garantizado más participación en beneficio» y las pólizas de gestión dinámica o «Unit Link». Si observamos el tipo de póliza utilizado en los compromisos por pensiones para directivos, se observa que la mayoría de pólizas son también de «Macheo», siendo después las más frecuentes las pólizas de «Interés mínimo garantizado más participación en beneficio» y, por último, las menos utilizadas son las pólizas de gestión dinámica o «Unit Link».

Derechos en caso de cese

En el 97% de las empresas existe un reconocimiento de derechos sobre las cuantías económicas constituidas en el plan de jubilación en caso de baja definitiva, mientras que sólo el 3% de las compañías no reconoce derechos. De las empresas que reconocen derechos económicos, el 90% consolida el 100% de las cuantías y el 7% sólo una parte de las mismas de forma progresiva a través de un sistema de «vesting» o lo que es lo mismo, de reconocimiento progresivo de derechos. En cuanto a los planes para directivos, en el 74% de las empresas existe un reconocimiento de derechos sobre las cuantías económicas constituidas en el plan de jubilación de directivos en caso de baja definitiva en la empresa. De éstas, el 21% consolida el 100% de las cuantías de forma inmediata y el 53% sólo una parte de las mismas, reconociéndose el 100% de forma progresiva.

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AUTOR
Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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