Solo 3 de cada 10 profesionales valora las evaluaciones de desempeño como una herramienta de mejora
Las evaluaciones de desempeño en el entorno laboral están en medio de un cambio significativo. Según una encuesta de Hays, empresa de selección de personal y recursos humanos, elaborada con la participación de más de 2.000 profesionales, solo 3 de cada 10 trabajadores considera que estas evaluaciones contribuyen a la mejora de sus capacidades o al desarrollo profesional. De hecho, el 59% de los encuestados sostiene que estos procesos no aportan valor real.
Esta percepción sugiere una disonancia entre la intención de las empresas —que buscan alinear el talento con resultados— y las expectativas de los empleados, quienes demandan prácticas más humanas y menos burocráticas. “El reto no es medir, sino acompañar”, afirma Silvia Pina, directora de Perm Recruitment Services de Hays España, quien enfatiza que “una evaluación efectiva no debería ser un examen, sino una conversación que inspire crecimiento”. Esto es fundamental para la fidelización del talento.
Emociones y percepciones de las evaluaciones
Los resultados revelan que, frente a las evaluaciones de desempeño, las emociones más comunes son la motivación (39%) y el estrés (24%). Esta dualidad muestra una tensión, ya que lo que debería ser una ocasión para el crecimiento se convierte a menudo en una fuente de presión. Además, un 22% de los encuestados siente indiferencia hacia el proceso, lo que sugiere una desconexión emocional.
Pina subraya que “el lenguaje importa” e indica que muchas organizaciones están cambiando la terminología, usando términos como “revisiones de crecimiento” o “conversaciones de desarrollo” con el fin de reducir la carga emocional asociada al proceso.
Expectativas insatisfechas
Casi un tercio (31%) de los empleados considera que las evaluaciones no ofrecen valor real y un 28% opina que son meramente teóricas. Para mejorar la experiencia, el 37% de los participantes desea recibir un feedback de mayor calidad por parte de su mánager, mientras que un 34% demandan evaluaciones más objetivas. Otras prioridades incluyen hacer las evaluaciones más conversacionales (18%) y reducir el tiempo que consumen (12%).
“Uno de los errores más comunes es no adaptar el proceso a las expectativas reales de los empleados”, señala Pina. “El feedback debe ser claro, constructivo y personalizado, lo que requiere formar adecuadamente a los managers”.
La formación como clave del cambio
La consultora Hays recalca la importancia de la formación de los líderes para que las evaluaciones sean efectivas. “El mánager directo conoce el trabajo, pero no siempre tiene las habilidades para mantener conversaciones difíciles o inspiradoras”, explica Pina. Para ayudar en este aspecto, Hays recomienda programas específicos centrados en liderazgo conversacional y gestión del talento.
Hacia evaluaciones más humanas
Conforme avanza la transformación del modelo, las empresas en España empiezan a adoptar formas más dinámicas de gestión del rendimiento. Sin embargo, el progreso es desigual, siendo las industrias más estructuradas —como la financiera, tecnológica o farmacéutica— las que ya implementan estos modelos con mayor claridad. “El futuro de las evaluaciones pasa por convertir el feedback en una práctica continua”, afirma Pina. “Las nuevas generaciones valoran la retroalimentación inmediata y el crecimiento profesional constante”.
Otra recomendación de Hays es separar las conversaciones sobre desarrollo profesional de las que tratan sobre compensación. “El foco debe estar primero en el crecimiento, luego en la recompensa”, añade Pina, para garantizar que la conversación sea honesta y efectiva.
La burocracia y el desafío operativo
Las evaluaciones de desempeño también representan un desafío operativo. Para los managers, exige un esfuerzo adicional que puede sobrecargar sus responsabilidades diarias, especialmente si carecen de la formación conveniente. Por su parte, los departamentos de Recursos Humanos pueden caer en una dinámica burocrática que compromete la facilidad del proceso.
“Las evaluaciones no deberían considerarse un mero cumplimiento administrativo. Cuando el proceso está bien diseñado, no sólo fomenta el desarrollo individual, sino que también fortalece la confianza, la transparencia y el liderazgo dentro de los equipos”, concluye Pina.
