9 de cada 10 empresas industriales buscan un perfil imposible: técnico y comercial al mismo tiempo
La industria se queda sin talento: el 90% de las empresas busca perfiles híbridos imposibles que se ven atraídos por empresas tecnológicas que pagan más. Un reciente informe de Hays, líder en selección y soluciones de recursos humanos, ha revelado que el 90% de las empresas industriales y de gran consumo tiene problemas para atraer talento cualificado que combine conocimientos técnicos y competencias comerciales.
Según Laura Fernández Pando, Manager de Perm Recruitment Services en Hays España, “esta brecha se debe a que los programas educativos especializados suelen centrarse en lo técnico, dejando de lado el desarrollo de habilidades clave como la comunicación y orientación al cliente”—un hecho que está obstaculizando aún más la formación de perfiles híbridos en estos sectores”.
La falta de capacitación y sus consecuencias
La Guía del Mercado Laboral 2025 de Hays establece que el 93% de las empresas de gran consumo y el 87% de las industriales no consiguen cubrir posiciones que requieren una combinación de formación técnica y habilidades comerciales. Esta falta de talento no solo afecta a la capacidad de las empresas para expandirse internacionalmente, sino que también alarga sus ciclos de venta y dificulta la escalabilidad de sus modelos de negocio.
Flexibilidad y salario: factores clave para atraer y retener talento
Los datos presentados en el informe indican que el 49% de las empresas identifica la conciliación y flexibilidad como factores esenciales para atraer y fidelizar talento, seguido por un 46% que prioriza un buen ambiente laboral. Sin embargo, la ausencia de políticas adaptadas, como el teletrabajo o los horarios flexibles, ha llevado a un aumento en la fuga de talento, encareciendo así los costes de selección, formación y pérdida de conocimiento interno. “La desconexión entre lo que piden los profesionales y lo que ofrecen muchas empresas está generando una rotación al alza. La flexibilidad ya no es solo un beneficio, es un requisito”, advierte Fernández Pando.
Además, el 51% de las empresas señala que sus niveles salariales no son competitivos, y el 54% de los profesionales considera que su salario no se ajusta a sus responsabilidades. “El salario es importante, pero cada vez pesan más otros factores encaminados al desarrollo profesional y al bienestar personal”, enfatiza la especialista.
Claves para competir con el sector tecnológico
Para hacer frente a la competencia de las empresas tecnológicas, que son cada vez más atractivas para el talento joven, las compañías industriales deben actualizar su cultura organizativa. “No basta con ofrecer estabilidad: es clave implantar modelos de trabajo híbridos y una cultura de confianza y resultados, dejando atrás el control horario”, comenta Fernández Pando.
Además de un salario competitivo, las empresas tienen que comunicar sus beneficios intangibles, fomentar un entorno colaborativo y adoptar un liderazgo horizontal que valore el reconocimiento continuo. La inversión en formación y planes de carrera también se presentan como esenciales para reforzar el compromiso de los jóvenes.
El futuro de los perfiles híbridos, digitales y analíticos
En el futuro, el mercado laboral en áreas de marketing y ventas estará caracterizado por una creciente demanda de profesionales con habilidades analíticas y creativas, así como con dominio de herramientas digitales y capacidad de adaptación a diversos entornos tecnológicos. En este contexto, la combinación de competencias técnicas y comerciales será un aspecto fundamental para el crecimiento empresarial.
Ante la escasez de perfiles adecuados, el 40% de las empresas ya está apostando por captar recién graduados para capacitarlos internamente, mientras que un 35% se enfoca en la retención de talento. Aún así, el 23% de las compañías reconoce que la falta de oportunidades de desarrollo profesional es una de las principales causas de la problemática de escasez de habilidades. “Las organizaciones están entendiendo que deben convertirse en verdaderas ‘escuelas de talento’”, concluye Fernández Pando. “Invertir en programas para recién graduados, mentoring y planes de carrera claros no solo soluciona el déficit actual, sino que garantiza un pipeline de profesionales preparados para los retos del futuro”.
Finalmente, las empresas deberán rediseñar su propuesta de valor para el empleado, lo que incluirá combinar formación continua, herramientas digitales y una comunicación clara sobre las posibilidades de desarrollo. “La capacidad de aprender y evolucionar será tan valiosa como el conocimiento técnico”, concluye Fernández Pando.
