Adiós al secretismo retributivo con la obligación de la transparencia salarial en 2026
La Directiva Europea de Transparencia Salarial, que entrará en vigor el 7 de junio de 2026, obligará a las empresas a ofrecer información clara sobre su estructura retributiva, tanto en los procesos de selección como en su dinámica interna. Este cambio, como afirman desde la empresa de recursos humanos Hays, marcará un antes y un después en la manera de atraer y gestionar el talento, pero la realidad actual en España muestra un panorama aún limitado, especialmente en sectores como el tecnológico, donde la inflación salarial ha sido rápida y desordenada.
A pesar de que algunas organizaciones han comenzado a implementar registros salariales y auditorías, la preparación es desigual entre las empresas. Las grandes compañías han avanzado en sus planes de adaptación, mientras que muchas pequeñas y medianas empresas (pymes) —que constituyen la mayor parte del tejido empresarial español— todavía se enfrentan a dudas sobre cómo afrontar este cambio.
Christopher Dottie, director general regional para el Sur y Oeste de Europa de Hays, señala que “la falta de transparencia salarial ha generado desconfianza y desigualdad, afectando tanto al compromiso de los profesionales como a la competitividad de las empresas”. Además, añade que “en sectores con una evolución salarial muy acelerada, muchas empresas enfrentan el dilema de cómo actualizar salarios sin romper el equilibrio interno”.
La nueva ley y su impacto en candidatos
La implementación de la Directiva permitirá que los candidatos accedan a información salarial antes de postularse, facilitando decisiones más informadas y negociaciones más equitativas. Hays enfatiza la necesidad de analizar las ofertas de forma integral, considerando aspectos adicionales más allá del sueldo, como flexibilidad laboral, oportunidades de desarrollo, cultura empresarial y beneficios.
Dottie comenta que “la transparencia salarial no busca reducir la conversación a una cifra, sino aportar contexto, generar confianza y permitir decisiones más informadas y equilibradas por parte de empresas y candidatos”. Esta visibilidad no solo favorece la igualdad salarial, sino que también promueve la alineación entre las elecciones profesionales y los valores de la empresa.
Desafíos para las empresas: comunicación coherente y autenticidad
El verdadero reto para las organizaciones no es solo cumplir con la nueva normativa, sino integrar la conversación salarial de manera auténtica en la vida laboral. Hays aconseja fomentar una comunicación continua y honesta, vinculada al desarrollo profesional y las responsabilidades del puesto.
“Limitar la transparencia salarial a la publicación de cifras es un gran error”, sostiene Dottie. “La retribución demanda contexto, diálogo y una visión a largo plazo. Conversaciones periódicas sobre desempeño y evolución salarial son clave para fortalecer la confianza y el compromiso”.
Para las empresas que aún no han comenzado su adaptación, Hays sugiere avanzar para alinearse con esta nueva normativa. La manera en que afronten este cambio influirá directamente en su marca empleadora, especialmente en un mercado donde las nuevas generaciones valoran la equidad y la justicia social. “Esta nueva ley es un paso necesario hacia un mercado laboral más justo y maduro, y, a medio plazo, la transparencia salarial bien gestionada será un potente imán de talento”, concluye Dottie.
