Las empresas dejan que los empleados decidan sobre sus planes de pensiones


Las empresas que ofrecen a sus empleados planes de aportación definida están abandonando el papel paternalista que hasta ahora mantenían. Ahora se consideran ‘facilitadores’ y fomentan la responsabilidad de los empleados a la hora de ahorrar para su jubilación. El 76% de las empresas que facilita un plan de pensiones indica que la principal razón para promover un plan de aportación definida es seguir siendo competitivo en términos de atracción y retención de empleados.

Casacochecurro.com Un nuevo estudio global de Mercer, que ha contado con la participación de organizaciones que promueven planes de pensiones de aportación definida en 33 países del mundo, muestra que se están adoptando cada vez más prácticas de adhesión automática, de reequilibrio de las carteras de activos y de incremento de aportaciones que reducen los tramites necesarios por parte del empleado para adherirse al plan de pensiones de la compañía.

Estas características están diseñadas para estimular la adhesión del empleado y limitar el número de decisiones que tiene que tomar. Los planes de pensiones analizados representan más de 250.000 millones de euros en activos.

Un tercio de las empresas participantes ofrece mecanismos automáticos de adhesión, un tercio ofrece un incremento automático de aportaciones y un quinto ofrece reequilibrio automático de la cartera de activos. Casi un 67% de los participantes ofrece el ciclo de vida como instrumento más común para reequilibrar las carteras de activos.

La implantación de mecanismos de automáticos varía según los países. Estados Unidos y Latinoamérica están a la cabeza, seguidos por Asia-pacífico, Europa y Reino Unido. Se espera que este tipo de instrumentos estén implantados en la mayoría de los países en poco tiempo.

Esta rápida implantación de mecanismos ‘automáticos’ en los planes de aportación definida puede responder a los índices de participación que, aunque son altos, no responden a los planeados por los promotores. La mayoría de las empresas que han participado en el estudio pretende conseguir una alta participación por parte de sus empleados. El 75% de las organizaciones estableció unos objetivos que varían desde el 80% al 100%, aunque en la actualidad sólo la mitad consiguió una participación del 80% ó más.

«Los mecanismos de adhesión automática en los planes de pensiones tienen gran aceptación en algunos países y se están extendiendo rápidamente a otros países para motivar a los empleados y cumplir con las expectativas de los promotores de aumentar el índice de participación», explica Eduardo Jáuregui, socio responsable del área de previsión social de Mercer para el Sur de Europa.

Los promotores de los planes de aportación definida se han apartado de una concepción paternalista y actualmente ven su papel como ‘impulsores’ para que los empleados ahorren para su jubilación (el 55% de los participantes). Las razones para promover planes de aportación definida varían según las empresas. Un 76% indica que la principal razón para patrocinar un plan de aportación definida es seguir siendo competitivo en términos de atracción y retención de empleados, un 56% sostiene que quiere apelar a la responsabilidad de los empleados y un 53% quiere proporcionar unos beneficios adecuados a la jubilación.

Reino Unido sostiene como razón principal para establecer planes de aportación definida una reducción en los costes generales y la volatilidad antes que para impulsar la responsabilidad de los empleados y proveer unos beneficios adecuados en la jubilación. Asia-pacífico sostiene que la principal razón es cumplir con los requisitos legales por encima de fomentar la responsabilidad de los empleados.

Razones más comunes para establecer planes de aportación definida

MundialCanadáEEUUReino UnidoLatinoaméricaEuropa excepto Reino UnidoAsia – Pacífico
Ser competitivos en términos de atracción y retención de empleados1112111
Fomentar la responsabilidad  de los empleados2224334
Proporcionar unos beneficios adecuados en la jubilación3435222
Reducir la volatilidad en los costes derivados de proporcionar un plan de jubilación4341546
Reducir los costes generales derivados de proporcionar planes de jubilación5453465
Cumplir con los requisitos legales6566653

La escala es de 1 a 6; 1 = la más común

Los planes de aportación definida han madurado desde el último estudio global llevado a cabo por Mercer en 2002. Más de la mitad de los planes analizados (57%) llevan implantados más de diez años.

Opciones de inversión
Más del 72% de los promotores ofrecen 15 ó menos fondos a los participantes. Las opciones de inversión más comunes son los fondos mixtos (ofrecidos por el 61%), fondos de estrategia de inversión en función de la edad (57%) y los fondos asegurados (50%). Sólo un tercio de los participantes tiene pensado cambiar sus opciones de inversión o su estrategia de inversión en los próximos dos años. Aquellos que sí pretenden cambiar, planean aumentar las opciones de inversión que ofrecen, así como introducir fondos de estrategia de inversión por ciclo de vida o por objetivos.

Sólo un 12% de los planes analizados ofrece a los participantes opciones de inversión responsable tales como inversiones socialmente responsables o fondos medioambientales o verdes. De todas las compañías que tienen una estrategia mundial de responsabilidad social corporativa, sólo un 29% manifestó que aplica o está pensando en aplicar esta estrategia en la gestión de los planes de aportación definida. «Esto refleja los posibles fallos que puede haber en cómo las empresas están implantando y comunicando estrategias de responsabilidad social», resalta Jáuregui.

Las organizaciones en general son bastante activas a la hora de realizar un seguimiento y gestión de las opciones de fondos que ofrecen y de sus gestores de fondos, un 58% revisa la variedad y número de opciones de fondos cada año. Más del 73% revisa la rentabilidad como mínimo dos veces al año pero sólo un 42% revisa los factores cualitativos del gestor de los fondos en el mismo periodo.

Contribuciones al plan
Dos tercios de las compañías participantes condicionan sus aportaciones básicas a un nivel mínimo de contribución de los empleados. Además, un 69% exige también una contribución adicional de los miembros para que la empresa iguale la aportación del empleado.

Es una práctica común limitar la aportación a igualar por la empresa al 6% (el 30% de los participantes adoptan esta práctica). Estas aportaciones al plan suponen desde un 1% hasta más del 10%, aunque lo más común es que se sitúe entre el 3% y el 4% (el 21% de las empresas participantes y el 18% de las empresas participantes, respectivamente).

Las compañías multinacionales tienden a la centralización
Las compañías participantes citan la comunicación con los miembros y la volatilidad del mercado/inversión como los principales riesgos de sus planes mundiales de aportación definida. A pesar de que se observa una cierta centralización en la gestión de los planes de aportación definida, las sedes corporativas son bastante selectivas en cuanto a las áreas implicadas en esta centralización. El diseño del plan es frecuentemente lo que más se centraliza (la casa matriz del 71% de las multinacionales juega un papel activo en la definición del porcentaje de aportación).

Cerca de la mitad (44%) respondieron que sus planes de aportación definida son gestionados y supervisados por un comité global o por personas individuales que se encuentran en la sede central de la empresa. Otro 13% centraliza la gestión y supervisión de los planes de aportación definida a nivel regional.

Más de un tercio de las organizaciones están planeando una gran centralización de los planes de aportación definida en los próximos dos años. De las empresas que lo están planeando, el 48% cita la gestión del riesgo como una de las dos principales razones para hacerlo, el 44% cita las economías de escala y el 39% argumenta un deseo de dotar de consistencia el diseño de beneficios en los distintos países en los que opera.

El futuro de los planes de aportación definida
La mayoría de las compañías participantes ve su papel como «facilitadores» proporcionando seguridad a la jubilación. Ya no ofrecen planes de prestación definida a nuevos empleados y están ofreciendo a estos nuevos trabajadores planes de aportación definida competitivos en el mercado (aunque quizás no son totalmente suficientes), junto con formación que les capacite para conseguir las coberturas adecuadas para ellos. Estas empresas están animando a los empleados a que adquieran más responsabilidad en cuanto a sus ahorros para la jubilación.

«No obstante, creemos que no todos los trabajadores están preparados para tomar esta responsabilidad. A lo largo de los años, los trabajadores han confiado en la empresa y en los fondos del Estado como garantía de su seguridad financiera a la jubilación. Algunos países alrededor del mundo están planeando o han reducido ya prestaciones de la Seguridad Social y pretenden ampliar la edad de jubilación. Si dos de las tres patas que sustentan el sistema se recortan simultáneamente (Gobierno y empresa), la tercera pata (los ahorros individuales del empleado) se tambaleará», concluye el socio de Mercer.

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AUTOR
Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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