Los responsables de selección ya usan las redes sociales para investigar a los candidatos que entrevistan para un puesto de empleo


Los responsables de selección ya usan las redes sociales para investigar a los candidatos que entrevistan para un puesto de empleo

El 91% de los responsables de selección utilizan las redes sociales en los procesos de reclutamiento. Así se desprende de un estudio realizado en Estados Unidos, donde ya  las utilizan el 91% de los responsables de selección. Las preferidas son Facebook (76%), Twitter (53%) y Linkedin (48%) y el 69% ha rechazado a un candidato después de revisar su perfil. En España, las empresas aún no sacan el suficiente partido al entorno digital para su gestión de RRHH; en gran medida, debido a un limitado conocimiento y un alto grado de rechazo por parte de la alta dirección.

Así investigan a los candidatos en las redes sociales

PeopleMatters, consultora especializada en Gestión de Personas, y túatú social media & pr, agencia especializada en comunicación on y offline a través de contenidos, tecnología y creatividad, han lanzado un nuevo servicio conjunto al mercado, “Talent Management y Redes sociales” (#talentmanagementyredesociales), mediante el cual ayudarán a los responsables de Recursos Humanos a conocer, incorporar y sacar el máximo partido a los medios sociales de Internet (blogs y redes sociales, entre otros) en aspectos clave en el ámbito de la Gestión de Personas, como el employer branding, relación con candidatos y grupos de interés, comunicación interna, la innovación y gestión de alumni, entre otros.

Este servicio se ha creado para dar respuesta a las necesidades actuales de las empresas que ya empiezan a utilizar los medios sociales de Internet para comunicarse con sus consumidores y clientes, y que ahora ven la posibilidad de avanzar con otras iniciativas para atraer, retener y gestionar el talento a través de estas mismas vías. Además, permite utilizarlas para la comunicación entre los empleados y con la organización.

Tras mantener una ronda de entrevistas con sus clientes para diseñar “Talent Management y Redes sociales”, se pretende cubrir en España una demanda que ya es notoria en Estados Unidos, en donde, según los datos facilitados por Reppler:

· El 91% de los responsables de selección utiliza las redes sociales en los procesos de reclutamiento.
· Facebook (76%), Twitter (53%) y Linkedin (48%) son las redes sociales más consultadas.
· El 69% ha rechazado a un candidato después de consultar información y revisar sus perfiles en redes sociales.

Entre las principales razones que llevan a las empresas a este rechazo, destacan:
o Mentir sobre sus cualificaciones (13%),
o Publicar comentarios negativos sobre antiguos empleos (11%),
o Publicar fotos y comentarios inapropiados (11%).

· Por el lado positivo, existen también detalles que ayudan a los candidatos a mejorar la imagen que ofrecen a sus posibles contratadores:
o Trasmitir una sensación positiva de su personalidad y adecuación a la organización (39%),
o Mostrar un perfil creativo (36%),
o Buenas referencias publicadas por otros.

Los principales retos detectados en España para sacar el máximo provecho a las redes sociales en las áreas de Recursos Humanos son:

· Alto grado de desconocimiento y consiguiente rechazo por parte de la alta Dirección.

· Recursos Humanos no está presente en redes sociales, pero cada vez más, toma la decisión de estar y no sabe cómo o no tiene equipo para hacerlo.

· La compañía desconoce qué dicen los usuarios de las redes sociales sobre la misma o sólo se preocupa por lo que dicen de la marca y no sobre la compañía como lugar para trabajar.

· Algunas compañías ya están presentes en redes sociales como RRHH pero se enfrentan a retos específicos.

· Existe necesidad e interés por incorporar herramientas más ágiles para la comunicación interna y la innovación.

“El impacto que tienen las redes sociales sobre los procesos de Gestión de Talento es tan importante como cuando dejaron de hacerse las nóminas a mano para hacerlas con sistemas de información. Las redes sociales públicas nos ponen en relación directa con el mercado permitiendo, a su vez, que nuestros empleados interactúen directamente con el mismo”, comenta Alfonso Jiménez, Socio Director de PeopleMatters, y añade que “esto tiene un enorme impacto en muchos procesos: la imagen de marca como empleador, el reclutamiento, la comunicación interna y externa, la retención… La empresa no puede quedarse como espectador de este nuevo y potentísimo canal de relación y tiene que establecer su estrategia de posicionamiento y utilización activa. A partir de ahora, el posicionamiento en redes sociales desde el punto de vista del capital humano será un elemento clave de toda estrategia de Gestión de Personas”.

Para Octavio Rojas, Director General de túatú social media & pr, “las redes sociales ofrecen a las empresas una oportunidad inédita para descubrir a personas brillantes que cubran una posición determinada, así como a proyectar una imagen sólida que sirva de imán para atraer a los mejores profesionales”. Y añade que “no debemos olvidar que también pueden ser herramientas idóneas con fines de comunicación y gestión interna del talento”.

La mayoría de empresas investiga tus perfiles en redes sociales antes de contratarte

Las empresas requieren cada vez perfiles más específicos, con unos conocimientos y cualidades muy concretos, por este motivo las redes sociales son un complemento ideal. Aunque los portales de empleo siguen siendo la principal vía para la búsqueda de candidatos, las redes sociales se han convertido en un aliado perfecto en los procesos de selección ya que además de los estudios o experiencia permiten conocer detalles de cómo es el candidato en su día a día. Y ante la duda de los candidatos acerca de saber si las empresas “investigan” su reputación online durante los procesos de selección, los datos revelan que el 80% de los responsables de selección entrevistados reconoce haber consultado la actividad en redes de sus candidatos, aunque sólo un 14% afirma que lo haya tenido en cuenta a la de escoger finalmente a su empleado.

¿Realmente se utilizan las redes sociales para la búsqueda de empleo?, ¿cómo están afectando al mercado laboral?, ¿han cambiado los procesos de selección? En este sentido, Cristina Molares, directora de Consultoría de Adecco Professional, señala que “las redes sociales se presentan como una herramienta complementaria al recruiter, permitiendo contactar con candidatos que están o no en búsqueda de empleo, ampliando de esta manera el espacio de búsqueda del candidato”.

El I Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España, realizado en colaboración con Adecco, trata de analizar el impacto que están teniendo estas nuevas herramientas tanto entre los profesionales de recursos humanos como en los candidatos que buscan empleo. Como ha señalado Francisco Muñoz, director general de Infoempleo.com, “el objeto del estudio no es otro que ayudar a comprender este nuevo modelo de relación entre reclutadores, candidatos y herramientas o soportes”.

Alfonso Alcántara (@yoriento), psicólogo de recursos humanos, comenta que la tendencia en la búsqueda de empleo es clara: “los portales se socializan y las redes se portalizan”. Y es que la selección 2.0 va mucho más allá, “no se trata solo de buscar profesionales cuando se requieren sino conocerlos e interactuar con ellos antes de que se necesiten”.

Así interactúan los candidatos en redes sociales
Según los datos obtenidos, el 50 % de los candidatos reconoce haber buscado empleo en redes sociales, y de ese porcentaje, el 45% afirma haber sido contratado a través de este medio.

Aunque el principal motivo para abrirse un perfil en redes sociales es contactar y comunicarse con amigos y/o familiares (88%), encontrar oportunidades de empleo (67%) y establecer y mantener contactos profesionales (66%) son las siguientes razones que dan la mayoría de los encuestados.

En cuanto al uso que en estos momentos hacen las empresas españolas de las redes sociales, destaca que sólo el 20% de las encuestadas reconoce destinar parte de su presupuesto a reclutamiento a través de este canal, aunque un 49% señala que sí utiliza las redes como medio gratuito.

En cuanto a las redes sociales más utilizadas, los candidatos se decantan más por Facebook, tanto para un uso personal como de búsqueda de empleo; mientras que las empresas centran sus esfuerzos en Linkedin.

¿Y cuál es el futuro?

Los responsables de recursos humanos encuestados prevén seguir utilizando los medios que mejor resultado les están dando hoy en día: portales de empleo, web corporativa, contactos personales y promociones internas. Eso sí, las redes sociales se convertirán en el complemento ideal para las búsqueda del candidato que más se ajuste al perfil.

Vigilar la reputación digital es clave entre quienes optan a una entrevista de trabajo

En un entorno tan competitivo donde la oferta de candidatos cualificados supera a la demanda de ofertas cualquier elemento que permita destacar es importante, es el momento en el que la formación especializada tiene un gran peso. De hecho, la formación especializada ha resultado ser, en muchas ocasiones, una solución al problema de encontrar trabajo entre los jóvenes recién licenciados. En un entorno tan competitivo, donde la oferta de candidatos cualificados supera a la demanda de ofertas, cualquier elemento que permita destacar es importante. Y ahí es donde la formación especializada en centros de reconocido prestigio tiene un gran peso. Por otro lado, las empresas que buscan candidatos con estos perfiles, lo hacen en las bolsas de empleo de escuelas o institutos especializados, incluso por Internet, por lo que Laura Montero, directora académica de inesdi, destaca que “hay que pensar que somos un producto y estamos en venta, así que tenemos que cuidar nuestra identidad digital y tener perfectamente cuidado nuestro perfil en Linkedin, Twitter, Google+”.

Sin duda alguna, la formación especializada se ha posicionado como una posible solución al paro juvenil y al paro de larga duración en personas de mediana edad. Montero aconseja realizar cursos especializados que permitan destacar al candidato y da algunos tips para encontrar empleo.

Hay que destacar también el grave problema de las personas de mediana edad que se encuentran ahora en paro y con dificultades para encontrar un nuevo puesto de trabajo. Laura Montero señala que las personas que cuentan ya con una experiencia profesional ofrecen un valor agregado al formarse, puesto que enriquecen sus conocimientos ya adquiridos con nuevas habilidades.

En el caso de la economía digital esto es mucho más evidente. Por ejemplo un profesional del marketing tradicional que se forma en marketing digital, contará con un valor añadido respecto a otros candidatos que no hayan avanzado en este campo o que, por su falta de experiencia no puedan aportar una visión tan global y tan sólida. “Igualmente lo encontramos mucho en el caso de los periodistas que reconvierten sus carreras hacia el Community Management o Content Management, convirtiéndose así en profesionales altamente demandados”, añade Montero.

¿Cómo empiezo a buscar trabajo?
Hay que pensar que buscar trabajo es un trabajo en sí y así hay que plantearlo. Hay que planificar y establecer una rutina de dedicación diaria. Es importante no ponerse metas a corto plazo que nos lleven a la frustración; es una carrera de fondo y más en estos días. Montero explica que aunque suene duro, hay que pensar que somos un producto y estamos en venta, así que tenemos que cuidar nuestra presencia. Y, hoy en día, es nuestra identidad digital la que va a marcar la diferencia. Tener perfectamente cuidado nuestro perfil en Linkedin, Twitter, Google+, etc… y vigilar nuestra reputación digital es clave para optar a una entrevista de trabajo. Según un informe publicado recientemente por Infoempleo, el 80% de las empresas “espía” a sus candidatos en Internet. Parece claro que es éste un punto en el que se debe incidir de manera prioritaria.

¿Y si no tengo dinero para pagarme un curso de formación especializada?
Inesdi ofrece alternativas para que el mayor número de profesionales puedan acceder a los diferentes cursos de su oferta académica. Laura Montero explica: “Estudiamos individualmente cada caso para adaptarnos a su situación personal. Además de contar con becas para desempleados, disponemos de flexibles posibilidades de financiación. Por otro lado, y gracias a la tasa de empleabilidad, muchos de ellos encuentran trabajo antes de finalizar el curso, lo que les ayuda a financiarlo. Hay que verlo como una inversión, cuyo retorno es prácticamente inmediato”.

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