Los mayores de 50, los que menos quieren las empresas


Los últimos estudios realizados en España demuestran que la mayor discriminación en el mercado laboral español se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.


En los últimos años se han logrado grandes avances en materia de derechos en el trabajo, pero en muchos casos, es solo en teoría. Las prácticas discriminatorias por edad, se evidencian permanentemente en las ofertas y oportunidades de empleo, a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante, por estar «sobre calificado», y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación. Otras formas de discriminación limitan a partir de cierta edad, el acceso a programas de formación y promoción, o los obliga a jubilarse, para evitar ser permanentemente relegados en sus funciones y oportunidades de desarrollo.

En los países europeos, existe un buen nivel de conciencia en torno a la problemática de la discriminación en general, no así, a la generada por la edad. En España, por ejemplo, diferentes organizaciones que luchan por erradicar estas políticas, denuncian tanto a las empresas privadas como al sector público. En las naciones que conforman la Unión Europea, un 57% de la población estima que las personas a partir de los 50 años, no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente. Esta cifra aumenta a un 64% en España.

El mundo del trabajo está evolucionando en una dirección que debería favorecer el empleo de los trabajadores de edad. El empleo crece en el sector de servicios y disminuye en la agricultura y la industria. Se reducen en general los trabajos manuales y crecen los no manuales o intelectuales. Y, dentro de aquellos, decrecen asimismo los más penosos o peligrosos. La proporción de trabajadores de más edad en trabajos físicos debería seguir disminuyendo.

«El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social. Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra a fin de apoyar el crecimiento económico, el sistema fiscal y el sistema de previsión social, ante la previsible reducción de la población en edad laboral. Desde la perspectiva del trabajador, la prolongación de la vida activa marcha en paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo. La edad no es la causa de la pérdida de productividad sino la obsolescencia de las aptitudes. Es, por tanto, un problema de ajuste y de mejora de experiencias y aptitudes, no de calendario», explica Rafael Vara, director general de DBM Spain.

Si tanto las empresas como los trabajadores salen ganando en una sociedad y una economía donde los trabajadores de más edad tengan un papel más activo, son los interlocutores sociales quienes deben promover las medidas necesarias y facilitar la transición hacia una vida laboral más larga. La promoción del envejecimiento activo a fin de aumentar la capacidad de los trabajadores de más edad y sus incentivos para permanecer en el mercado de trabajo debe convertirse en una dimensión esencial de las relaciones laborales.

Mayor de 50, sin título y español, olvídese de encontrar un empleo

Un licenciado tiene un 14,5% menos de probabilidad de sufrir paro de larga duración que si solo tuviera estudios primarios. Además la edad aumenta la posibilidad de que el paro supere el año de duración. Estos datos son los que se extraen del un informe elaborado por Bancaja y el Ivie. Los datos elaborados también muestran que ser mujer incrementa un 2% la probabilidad de estar en el paro más de un año, mientras que ser español la aumenta un 6,9%.

Según datos del cuaderno Capital Humano número 122, elaborado por Bancaja y el Ivie, la edad y el nivel de estudios son los factores más determinantes en la probabilidad de sufrir paro de larga duración, es decir, estar más de un año en esa situación.

Como recoge el informe, un licenciado tiene un 14,5% menos de probabilidad de encontrarse en esa situación de paro de larga duración que si tuviera estudios primarios, y para un diplomado la probabilidad es un 13,8% menor respecto a una persona que solo haya cursado primaria. Asimismo, una persona de más de 55 años tiene una probabilidad de sufrir paro de larga duración un 20,8% mayor que los parados de entre 16 y 24 años.

Los datos elaborados por Bancaja e Ivie también muestran que ser mujer incrementa un 2% la probabilidad de estar en el paro más de un año, mientras que ser español la aumenta un 6,9%.

Algunos de los aspectos que más favorecen o disminuyen el paro de larga duración son estos:

Estudios:
Secundaria obligatoria -4,8,
Secundaria postobligatoria -9,3, 
Ciclo formativo superior -7,9,
Diplomatura -13,8
y Licenciatura -14,5

Edad:
25 a 34 años 4,9,
35 a 44 años 6,9,
45 a 54 años 12,7,
y 55 o más años 20,8

Sexo, nacionalidad, y Comunidad Autónoma
Mujer 2,0,
Español 6,9, 
I. Balears -7,1, 
Canarias 7,1, 
C. Valenciana 6,8, 
Galicia -4,2

La comunidad autónoma de residencia también influye. En Illes Balears, la probabilidad de ser parado de larga duración es un 7% menor que en la Comunidad de Madrid, mientras que en Canarias y la Comunidad Valenciana es cerca de un 7% superior. En el resto de comunidades autónomas las diferencias de probabilidad no son estadísticamente significativas.

El porcentaje de parados de larga duración aumenta con la edad, mientras que la tasa de paro (parados como porcentaje de los activos) se comporta de forma inversa.

Por tanto, los trabajadores de mayor edad sufren menos paro, pero si están en esa situación tienen mayores dificultades para recolocarse, lo que a su vez incentiva su retirada del mercado de trabajo.

Necesidad de mayor formación
La prolongación de la situación de desempleo tiende a reducir progresivamente el capital humano del parado y, por tanto, sus opciones de encontrar empleo. Desde el Ivie señalan que la solución a este tipo de paro estructural requiere fundamentalmente más formación para ese grupo de parados. Además de reducir el riesgo de estar en paro, la formación disminuye la duración de esa situación, evitando que el paro se convierta en algo permanente.

Bancaja y el Ivie desarrollan desde 1994 el proyecto Capital Humano. Como resultado del mismo se han elaborado diversas bases de datos con medidas del capital humano, así como distintas investigaciones sobre su relación con la inserción laboral, el crecimiento económico, el desarrollo regional y el bienestar.

Une estudio dice que se contratará a más trabajadores mayores de 50 años

El mayor estudio sobre el cambio demográfico realizado por Adecco Institute con empresas europeas revela una mayor conciencia en la disminución de la fuerza laboral: cada vez son más las empresas que analizan su estructura de edad y que están dispuestas a contratar trabajadores mayores. En menos de diez años, y por primera vez en la historia, la población que supere los 40 años pasará a ser mayoritaria en toda Europa. 

El número total de personas con edades comprendidas entre los 50 y los 65 años, aumentará en un 16%, frente a la reducción del 10% de personas entre 20 y 40 años. El 54% de las empresas encuestadas considera el cambio demográfico como una de sus tres preocupaciones principales, lo que casi lo equipara a la globalización (55%) y al progreso tecnológico (58%).

Las empresas europeas han tomado conciencia del desafío demográfico que supone el envejecimiento y la disminución de la fuerza laboral. Un mayor número de ellas ha empezado a analizar su estructura de edad interna y más compañías grandes confirman su intención de contratar a un mayor número de trabajadores mayores de 50 años en 2008 que en 2007.

Éstas son las conclusiones clave del Estudio sobre Adecuación Demográfica de Adecco Institute llevado a cabo en 2.506 empresas de Alemania, Reino Unido, Francia, Italia y España.

El estudio también pone de manifiesto lo mucho que aún queda por hacer, ya que, en la evaluación de la preparación de las empresas para hacer frente a la crisis demográfica, las compañías europeas obtienen un promedio de 182 puntos sobre una escala de 100 a 400 puntos. El “Índice de Adecuación Demográfica (IAD)” es el resultado del segundo Estudio sobre adecuación demográfica, que Adecco Institute realizó por primera vez en 2006 para ayudar a las empresas a adaptarse al envejecimiento de su fuerza laboral.

«Ninguna de las cinco mayores potencias económicas de la UE ha alcanzado todavía un Índice de Adecuación Demográfica satisfactorio. De todos modos, estos datos no son tan sorprendentes, ya que el IAD se lleva a cabo con el objetivo de aumentar la toma de conciencia de las empresas con respecto a los desafíos demográficos. Y es obvio que esto ya se está logrando. Así lo demuestran unos mejores análisis de la estructura de edad, una creciente apertura a los empleados mayores y un compromiso sólido para mejorar la educación y la cualificación de los trabajadores», afirma Wolfgang Clement, Presidente de Adecco Institute y ex ministro alemán de Economía y Trabajo.

El IAD evalúa cinco factores que afectan la capacidad de una empresa para afrontar satisfactoriamente el envejecimiento de la fuerza laboral: el desarrollo profesional, la formación continua y la gestión del conocimiento, de la sanidad y de la diversidad. Los índices se calculan en función de las respuestas proporcionadas por las empresas entrevistadas.

Europa se hace mayor
El envejecimiento de la fuerza laboral europea es un hecho irreversible: en menos de diez años, y por primera vez en la historia, la población que supere los 40 años pasará a ser mayoritaria en toda Europa.

En las cinco potencias económicas principales de la UE, el número total de personas con edades comprendidas entre los 50 y los 65 años, que representan dos tercios del PIB regional, aumentará en un 16%, mientras que el porcentaje de personas con edades entre 20 y 40 años disminuirá en casi un 10%. Para el año 2050, el grupo de personas mayores de 65 años se habrá duplicado y representará aproximadamente un 30% de la población total.

En Alemania e Italia, el 60% de la población total será mayor de 40 años. Por su parte, tan sólo un 22% de las poblaciones alemana y española tendrán 24 años o menos en 2025. En Italia únicamente un 20% de la población tendrá 24 años o menos.

Por su parte, Francia y Reino Unido parecen gozar de unas perspectivas envidiables para 2025, con un 26% y un 29% de sus poblaciones, respectivamente, de 24 años o menos.

Mientras, a medida que la gente envejece, su participación en la fuerza laboral tiende a disminuir (en algunos casos, de manera bastante espectacular).

En Francia, tan sólo el 60% de los hombres entre 50 y 64 años posee un empleo, y en Alemania, únicamente el 66%.

Por término medio, en los países de la OCDE tan sólo un 68% de los hombres entre 50 y 64 años forma parte de la fuerza laboral. Por ello, uno de los descubrimientos más alentadores del Estudio sobre Adecuación Demográfica 2007 es que cada vez son más las empresas europeas grandes que están dispuestas a contratar a trabajadores mayores. Un 16% de ellas pretende contratar a más trabajadores mayores en 2008 que en 2007. Además, la proporción de empresas que tiene la intención de contratar a menos gente mayor de 50 años ha bajado de un 42% a un 34%.

Así, las empresas europeas pueden ir aprovisionándose con vistas a la inevitable guerra por el talento, asegurándose de que los trabajadores actuales estén preparados y dispuestos a seguir formando parte de la fuerza laboral. Sin embargo, para la mayoría de las empresas, esto implica una serie de cambios. Algunos estudios realizados en EE.UU. y Europa revelan que los trabajadores mayores suelen ser más fiables, tienen unos principios laborales más sólidos y presentan una mayor disposición a la hora de cambiar de horario laboral.

Además, los trabajadores mayores suelen tener una actitud más positiva hacia el trabajo y los jefes que sus colegas más jóvenes.

Por otro lado, el aumento del número de empresas que analiza su estructura de edad indica una mayor concienciación con respecto a esta cuestión. Un 40% de todas las empresas europeas (a diferencia de la tercera parte del año anterior) ha examinado la estructura de edad global de sus respectivas organizaciones. Las empresas medianas, en particular, han registrado la mejora más significativa en relación con el año anterior.

Sin embargo, este mejor nivel de conocimiento de la estructura de edad, de momento, sólo ha llevado a una mayor planificación a largo plazo del personal en Francia y en el Reino Unido.

Los resultados del estudio indican que ninguna empresa europea ha planificado sus necesidades globales de personal con más de 18 meses de antelación. Las compañías del estudio reconocen que este giro demográfico constituye un desafío de primer orden. El 54% de las empresas grandes encuestadas clasifica el cambio demográfico como una de sus tres preocupaciones principales, lo que casi lo equipara a la globalización (55%) y al progreso tecnológico (58%).

En el ámbito nacional, el estudio evidencia grandes diferencias: si bien un 70% de las empresas alemanas encuestadas definió el cambio demográfico como uno de sus retos más importantes, tan sólo el 32% de las empresas británicas lo consideró una preocupación primordial, mientras que un 43% de las españolas así lo reconocieron.

Otra conclusión fundamental es que las empresas europeas cada vez otorgan más importancia a la educación. Así, el 69% de las empresas encuestadas considera que una mejor educación escolar es la herramienta más efectiva para contrarrestar una escasez de trabajadores cualificados cada vez más amplia.

Por su parte, el 59% afirma que la falta de conocimientos podría paliarse mejorando la transición del sistema educativo al mundo laboral.

En tercer lugar, el 57% piensa que la escasez de conocimientos podría mitigarse aumentando las prácticas de los estudiantes en empresas.

En cuarto lugar, más del 50% opina que la creación de la figura del “gerente de transición” podría ser muy útil para ayudar a los estudiantes en su transición hacia el mundo laboral.

Por último, cabe señalar que más de una tercera parte de las empresas encuestadas cuenta con la ayuda de agencias privadas de empleo y contratación para atenuar la insuficiencia de conocimientos. Las empresas actuales ya han de enfrentarse a una escasez de especialistas cada vez mayor, especialmente en el campo de la ingeniería. Así, el 35% de las empresas encuestadas por Adecco Institute lamentan la falta de know-how técnico y de empleados con la formación adecuada. El 30% de las empresas grandes debe lidiar con una escasez de conocimientos informáticos y de TI. Asimismo, se baraja un porcentaje parecido en lo que respecta a servicios y comercio.

Por último, el 14% de las empresas encuestadas sufre la falta de conocimientos de idiomas extranjeros de su personal. “En términos generales, el segundo Estudio sobre adecuación demográfica revela que el cambio demográfico debe ir acompañado por cambios significativos en la cultura corporativa europea. El Índice de Adecuación Demográfica ofrece unas pautas a seguir para que las empresas evalúen su capacidad de innovar y competir concentrándose en su mejor baza: una fuerza laboral que se 3 caracterice por su experiencia, orientación y entrega”, concluye Donna M. Murphy, Directora General de Adecco Institute.

Las personas entre 55 y 64 años, mano de obra de los próximos años

El grupo de edades comprendidas entre 55 y 64 años se ha identificado como una de las principales fuentes de mano de obra en el futuro desde la Unión Europea, con el objetivo de elevar el índice medio de ocupación del grupo 55-64 hasta el 50% en 2010. Esto implica un cambio de mentalidad y una lucha contra los prejuicios respecto a la edad a todos los niveles, desde las administraciones, las empresas y la sociedad en general. 2012 será el «Año del Envejecimiento Activo y la Solidaridad Intergeneracional» y se intentará concienciar a la población además de impulsar las políticas para facilitarlo.

Las empresas y Administraciones Públicas han de adoptar nuevas medidas para afrontar la nueva situación en la que nos encontramos, dominada por la crisis y el envejecimiento de la población. Esta es la principal conclusión de Adecco en su Libro Blanco ‘Es hora de gestionar la edad’, en el que analiza el problema del cambio demográfico que se está produciendo en Europa, debido al envejecimiento de la población y a la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral, y el impacto que éste está teniendo en los sistemas de seguridad social.

El punto de partida del análisis es el objetivo fijado por la Comisión Europea en lo que respecta al empleo, ya que deberá ser traspuesto a objetivos nacionales en todos los Estados Miembros. Dicho objetivo es aumentar la tasa de empleo de la población de edades comprendidas entre 20 y 64 años desde la cifra actual del 69% hasta el 75%, y entre las vías para conseguirlo destaca contar con más trabajadores mayores.

El desequilibrio que existe hoy en día entre los trabajadores en activo y jubilados, que pone en peligro los sistemas de seguridad social, es el resultado de unas políticas públicas, que se implementaron hasta finales de los 90, que favorecieron un acortamiento de la vida laboral. Si bien en ese momento tenía sentido, porque respondía a una lógica de repartición del trabajo y a la necesidad que tenían las empresas de ajustar sus costes en tiempos de turbulencias económicas, estas políticas han tenido que ser sustituidas, en un giro radical, por otras que promueven la prolongación de la vida laboral como uno de los elementos que contribuirá al crecimiento de Europa.

Los distintos países han optado por varias soluciones, como la reforma de sus planes de pensiones y de sus políticas laborales, como elevar la edad de jubilación y acabar con las jubilaciones anticipadas hasta políticas de incentivación de envejecer en activo y animar a los trabajadores mayores a trabajar más tiempo.

Pero, ¿cómo encajan estas aspiraciones en una sociedad en la que los trabajadores mayores están estigmatizados?, ¿una sociedad en la que hasta ellos mismos han internalizado la idea de que la edad es un elemento negativo cuando se busca un empleo?

Esa es la principal razón citada por la gente de más de 55 años que ha abandonado la búsqueda activa de empleo. Las investigaciones realizadas por Anne-Marie Guillemard, socióloga y profesora de la Universidad Sorbona de París , demuestran que la discriminación por edad en el mercado laboral es consecuencia de la política estatal y que es un prejuicio cultural.

La edad se considera como una variable de ajuste: la posibilidad que se ofrece a los trabajadores mayores para que abandonen el mercado laboral y «dejen sitio a los jóvenes» refuerza la idea de que «el futuro pertenece a la juventud» y que sólo los jóvenes pueden ofrecer el dinamismo y la motivación que necesitan las empresas y los trabajadores mayores son menos valorados, y poco a poco esta ola de valoración decreciente está afectando también a las personas de cuarenta y tantos años.

Soluciones de poco alcance
La solución por parte de los países ha ido en dos direcciones, por un lado, la legislativa: la prohibición de discriminación por edad impuesta a las empresas gracias a la cual los candidatos no pueden ser contratados o despedidos por su edad, la única consideración debe ser que sus capacidades se ajusten o no al perfil requerido, y cualquier acción discriminatoria, es nula y da derecho a la víctima a indemnización en un tribunal civil, además de que puede derivar en el castigo de su autor. Y, por otro lado, la política: se han desarrollado campañas de información y concienciación dirigidas a las empresas, animándolas a contratar y conservar a los trabajadores mayores como empleados, al tiempo que animan a los trabajadores mayores a prolongar su vida laboral. También el Fondo Social Europeo (ESF) lo promueve a través de programas como «Equal».

Sin embargo, la situación sigue siendo decepcionante, a pesar de los progresos conseguidos en algunos campos: las distintas medidas adoptadas por los Estados Miembros no han logrado llegar al objetivo de Lisboa (una ocupación del 50% entre los trabajadores de 55 a 64 años).

Existen aún prácticas discriminatorias dentro de las empresas que dificultan el objetivo de contratar trabajadores maduros. El peso de la jerarquía, pequeñas frases hostiles («a su edad», «habrían hecho mejor en quedarse donde estaban», «cinco años para la jubilación»…) que se centran en el envejecimiento y una pérdida de valor incrementan la falta de motivación.

El absentismo y la jubilación anticipada que vienen después son, de hecho, una pérdida neta de habilidades y know how para la empresa. Por lo que éstas, deben comprometerse con una gestión de los recursos humanos basada en la igualdad de trato y la promoción de la diversidad que crea valor: económico (protegiendo la competencia), social (empleo inter-generacional y buen clima social) y estratégico (conservar el know-how). Las prácticas sólo cambiarán cuando las empresas hayan asumido por completo la importancia de una fuerza laboral diversificada y cuando hayan descubierto el valor añadido que los trabajadores mayores aportan a la empresa.

Adecco propone a este respecto varias medidas como, por ejemplo, establecer protocolos en las entrevistas de trabajo que garanticen la igualdad entre los candidatos y que deben prever la duración de la entrevista, una serie de preguntas o situaciones profesionales a presentar al candidato y los principios que subyacen al método de entrevista utilizado.

Pero no todo es negativo, las tendencias actuales están apuntando hacia una nueva realidad en el empleo. Formas de trabajo antes poco conocidas, como jubilaciones parciales, la iniciativa empresarial «portage salarial «, soluciones a través de agencias de trabajo temporal, o nuevas formas de trabajo como la gestión de transición, con toda probabilidad atraerán en el futuro tanto a trabajadores mayores en activo como a empresas que busquen trabajadores capacitados y experimentados. La nueva situación exige soluciones y políticas laborales flexibles.

Es necesario mejorar el potencial de movilidad y apoyar con más fuerza soluciones laborales flexibles, accesibles e inclusivas para que esta perspectiva sea atractiva para los trabajadores mayores, ofreciéndoles oportunidades dinámicas y sostenibles como final de su carrera. Al mismo tiempo, los trabajadores mayores seguirán siendo atractivos para las empresas, porque serán capaces de mantener y fomentar sus habilidades y experiencias.

Con este nuevo planteamiento, la clave de la gestión de la edad no es la edad, sino la carrera profesional. Los gobiernos de Finlandia y de Holanda han aplicado con éxito esta estrategia y se sitúan entre los países más exitosos de Europa por sus avances en la prolongación de la vida laboral.

Hay que integrar la formación y el aprendizaje de toda la vida en políticas de envejecimiento activo para asegurar que la gente madura está mejor preparada y motivada para permanecer en el trabajo durante más tiempo.

Y las agencias temporales pueden jugar un papel clave a la hora de facilitar e implementar el envejecimiento activo en el mercado laboral de la UE. Pero para ello son necesarias políticas a nivel nacional y de la UE que apoyen la potencial aportación que podemos hacer al envejecimiento activo y al desafío demográfico en general.

Ha llegado el momento de valorar la diversidad de edad en la base laboral. El año 2012 ha sido proclamado «Año del Envejecimiento Activo y la Solidaridad Intergeneracional» por el Consejo Europeo. Este año europeo se propone mejorar las iniciativas y buenas prácticas conseguidas a través de la experiencia de los Estados Miembro y estimular una concienciación pública.

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Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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