¿Promocionar o contratar fichajes? Las empresas motivan a los empleados con ascensos internos

Más del 40 % de las empresas recurre a las promociones internas de sus propios empleados o de compañías filiales antes que a la contratación directa y externa de personal, según un estudio realizado por la escuela de negocios ESCP Europe, entre algunas de las principales multinacionales asentadas en España. De este modo, el informe revela que las compañías utilizan la promoción interna como fórmula de motivación entre sus empleados con el objetivo de incentivarles y hacerles partícipes del proyecto empresarial, especialmente ahora que muchos profesionales temen por sus puestos de trabajo.

Aún así, el análisis de ESCP Europe señala que en el caso de nuevas incorporaciones, las multinacionales aplican mayoritariamente el contrato indefinido (66 %), frente al temporal que es la primera opción para el 22,2 % de ellas. Sólo un 11,1 % se decanta por la modalidad de contrato “por obra y servicio” para dar respuesta inmediata a proyectos limitados en el tiempo.

Puestos de nueva creación

Por último, el informe dibuja un nuevo escenario de profesionales en las grandes empresas a la hora de diseñar sus estrategias corporativas como consecuencia de la irrupción de nuevos canales de comunicación como las redes sociales, con una influencia directa en la reputación de las compañías.

En este sentido, casi un 70 % de los directores de RRHH prevé que el departamento de gestión de comunidades se convertirá en los próximos años en una “pieza estratégica” en sus políticas corporativas, aunque paradójicamente hasta la fecha sólo el 33 % admite haber creado nuevos puestos relacionados con el área de social media.

Más de la mitad de las ofertas de empleo se anuncian sólo dentro de la propia empresa

Según el estudio Internacional Randstad Workmonitor, el 53 % de los profesionales de nuestro país asegura que en su compañía se promueven las oportunidades laborales y la promoción dentro de la misma corporación. Bélgica (59 %) y Dinamarca (58 %) son los países donde más se apuesta por la promoción interna, mientras que en Grecia (35 %) e Italia (45 %) se da el caso contrario. Además, un 55 % de los profesionales españoles asegura que su empresa invierte en formación, un punto porcentual más que la media europea.

Un 53 % de los profesionales españoles asegura que en su empresa se fomenta el desarrollo profesional, según la tercera oleada del año del Randstad Workmonitor, estudio internacional sobre las expectativas laborales de los trabajadores. Esta cifra supone que la mayoría de compañías de nuestro país promueven las oportunidades laborales dentro de la misma corporación, incentivando los ascensos y el desarrollado de una carrera a largo plazo.

En este sentido, Randstad, líder en soluciones de recursos humanos, ha analizado las posibilidades de promoción de los trabajadores en distintos países de Europa. Si se compara la muestra a nivel internacional, se obtiene un resultado claro. Las empresas españolas muestran un claro enfoque por la promoción laboral de sus empleados, por encima de la media del continente y entre los cinco primeros del ranking comunitario.

Ranking europeo
A la cabeza de esta clasificación se encuentran países como Bélgica (59 %), Dinamarca (58 %) y Suiza (58 %), mientras que en el lado contrario de la balanza se sitúan Grecia (35 %), Italia (45 %) y Suecia (47 %), donde a juicio de sus trabajadores, este tipo de mecanismos no se dan tanto. Destaca el caso del país heleno donde incluso esta proporción baja del 40 %.

Randstad en su análisis de la situación laboral a nivel internacional, ha detectado que actualmente uno de los principales objetivos de las empresas tiene que ver con la retención del talento, es decir, de los mejores profesionales. Para ello, las compañías no sólo ponen en marcha campañas de promoción internas sino también de formación, uno de los aspectos más valorados entre los profesionales españoles. El objetivo es que las empresas focalicen sus esfuerzos en aquellos aspectos más destacados para los trabajadores al mismo tiempo que los transmiten de manera eficaz.

Las empresas apuestan por la formación
En esta línea, si se pregunta por el interés que tienen las empresas en materia de formación, el informe Randstad Workmonitor también obtiene respuesta. Más de la mitad de los profesionales españoles (55 %) asegura que su empresa invierte en esta vía, lo que le sitúa un punto porcentual por encima de la media europea (54 %).

A la cabeza del ranking se colocan países como Bélgica (65 %), Suiza (60 %) o Alemania (59 %), mientras que en el lado contrario se encuentran Grecia (32 %), Suecia (50 %) y Noruega (50 %), como los países donde las empresas invierten menos en formación, según sus trabajadores.

Las empresas no contratan, las vacantes se cubren con candidatos de dentro de la compañía

“En momentos como el actual la gestión del talento es crítica. Y contar con un sistema eficaz para medir el potencial de los profesionales se convierte en una necesidad, porque la guerra por el talento se está produciendo dentro de las propias organizaciones”. Esta es una de las conclusiones del Primer Encuentro del Observatorio del Empleo de Futurestep, que se ha celebrado en Madrid con la participación de ocho profesionales de la gestión de recursos humanos, sobre ‘Las nuevas herramientas de valoración del talento’. Así, las empresas se reinventan con su propio talento.

Los participantes, entre los que se encontraba Arantxa Salguero, directora de RRHH de MARS, coincidieron en señalar que en estos momentos en los que la situación obliga a reducir los equipos, es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar seguros de que las personas que se quedan son las que más adaptan a las necesidades y expectativas de la empresa. Con la plantilla ajustada y las restricciones para aumentar el número de profesionales, los departamentos que necesitan cubrir puestos tienen que buscar dentro de la misma organización.

“Este movimiento interno de personas es un nuevo reto para nosotros”, afirmó Marta Fuentes, directora de RRHH para Iberia de CHEP, que resaltó el “papel clave que desempeña el middle management en la identificación del talento y la importancia de desarrollar programas que nos ayuden a detectar el potencial dentro de la compañía y con un claro enfoque al desarrollo del talento”.

Según Pablo Giráldez, director de RRHH para EMEA de CISCO Consumer Products, “En nuestra compañía tenemos ahora mismo un gran número de ofertas de trabajo internacionales que intentamos cubrir con personal de la propia organización“. La compañía cuenta con parámetros que les ayudan a gestionar el talento y procuran darle visibilidad interna.

“Intentamos que sea el empleado y no el jefe directo el que dirija su carrera. Para ello, ponemos a su disposición una serie de herramientas que le faciliten su desarrollo profesional tanto a nivel cros-funcional como nacional e internacional, de tal forma que el empleado pueda desarrollar su carrera internamente y la empresa disponga de un talento motivado y comprometido “.

La directora de RRHH de la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC), Isabel González, afirmó que “encontramos hoy muchas personas muy preparadas con varias licenciaturas, idiomas, masters, etc, pero dependiendo de las circunstancias y coyuntura de las empresas, se definen perfiles con criterios cortoplacistas que a veces contradicen la necesidad de fidelizar al empleado”.

Sin embargo, según González, en los modelos de Gestión del Talento más avanzados y coherentes, se valora al empleado estableciendo un seguimiento continuo del progreso individual así como de los objetivos y planes de desarrollo establecidos.”El empleado proyecta sus aspiraciones profesionales y personales. Éste intercambio de información es básico para la estrategia de fidelización del talento”, añade.

Eugenia Garrido, Directora de RRHH de RECALL, señaló que “es clave la implicación de la alta dirección como garantía de la valoración del potencial así como la necesidad del seguimiento continuo por parte de la empresa“. Por su parte, Almudena Pérez, Directora de RRHH de SICPA, señaló que “El cambio que experimentamos nos conduce a un enfoque centrado en el individuo y al diseño de planes “ad hoc”, apoyados en herramientas de identificación y valoración del talento”.

El director general de Futurestep, Andrés Fontenla, comentó que los procesos de selección son ahora más complejos (en algunos llegan a entrevistar a los candidatos hasta ocho personas de la organización) y en él participan diferentes colectivos que evalúan con perspectivas múltiples a veces en distintos puntos geográficos. “A eso se suma que la coyuntura hace que la orientación de la compañía cambie y por tanto, también los perfiles que necesita”.

A lo que Julio Moreno, Director de Leardership & Talent Consulting de Korn/ferry añadió: “Ahora, cuando hablas con compañeros de otros países todos concluyen que es esencial medir el potencial de los profesionales dentro de las organizaciones. Igual que en el 85 se empezaba a hablar de las competencias y desempeño, ahora la medición del potencial y el “learning agility” va a ser el tema clave de la agenda de RRHH para los próximos años. “

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