¿Qué hace la reforma laboral para acabar con la alta tasa de desempleo entre los jóvenes?


Los jóvenes han sido uno de los colectivos más castigados por la destrucción de empleo durante los últimos años y se han visto condenados al paro, la precariedad laboral y a la temporalidad. De hecho, uno de cada dos jóvenes españoles se encuentra sin empleo y tienen que buscar en otros países las oportunidades que no encuentran en España. En los últimos años, ante la falta de horizonte laboral, muchos jóvenes han tenido que dejar España provocando una fuga de cérebros sin precedentes. ¿Y qué se está haciendo para fomentar la contratación indefinida entre los jóvenes?

El Gobierno aprobó la Reforma Laboral recientemente, en la que se explica con detalle las medidas contempladas. A continuación detallamos éstas para entender mejor el alcance que puede llegar a tener, por ejemplo, el nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores para la contratación de jóvenes.

– Con esta medida, la empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador joven, siempre que tenga menos de 30 años.

– Adicionalmente, los emprendedores que contraten a un trabajador en paro podrán deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

– Bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador:

I Año: 1.000 euros II Año: 1.100 euros III Año: 1.200 euros Se aplicarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo está poco representado.

Medidas para la formación de los jóvenes: la reforma laboral desarrolla el contrato para la Formación y el Aprendizaje con el objeto de reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del abandono temprano de los estudios. La formación es sinónimo de empleo y oportunidades. Por eso se incorpora la formación como un derecho más del trabajador durante toda su vida laboral.

Fomento del autoempleo: se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.

Compatibilización de los estudios y el trabajo: se impulsa la utilización del contrato a tiempo parcial para favorecer que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal.

Fomento de la contratación indefinida: a partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses.

Teletrabajo: se regula por primera vez en España el teletrabajo, que tendrá una especial incidencia en los jóvenes.

BONIFICACIONES POR CONTRATO INDEFINIDO
El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores fomenta la contratación estable por parte de los emprendedores y PYMES, que supone el 95% del tejido productivo. Para ello la norma establece una serie de bonificaciones y deducciones fiscales:

Deducciones para la contratación de personas sin empleo
Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro, con independencia de su edad, podrán deducirse fiscalmente un importe equivalente al el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año.

El trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años.

Bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral
Para fomentar la contratación de jóvenes, con una tasa de desempleo cercana al 50%: bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años.

Para fomentar la contratación de parados de larga duración: bonificación de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores).

El despido objetivo y los incentivos fiscales, las mejores herramientas para los directivos después de la Reforma Laboral

La Asociación Española de Directivos (AED) ha realizado una encuesta de opinión entre los más de 1.700 directivos que integran la entidad con el objeto de conocer en profundidad su opinión sobre los elementos más destacados de la reforma laboral del Gobierno, entre los que destacan el despido objetivo y los incentivos fiscales para contratar como las más prácticas. La opinión de los directivos fue recabada entre los días 2 y 9 de marzo y, en total, se recogieron 197 entrevistas.

A continuación están los principales resultados de la encuesta:

Pregunta 1. ¿Las medidas laborales tomadas son adecuadas a la situación de crisis que nos afecta?

Más de dos tercios de los entrevistados consideran que las medidas de la reforma laboral serán positivas para afrontar la coyuntura actual. (todos los resultados se han contabilizado sobre la base de las 197 entrevistas recibidas)

Pregunta 2. ¿Crees que la reforma contribuirá a crear empleo?

Poco más de la mitad de los entrevistados considera que la reforma creará empleo por sí sola. El 43,7% se muestra pesimista respecto a la posibilidad de creación de empleo.

Pregunta 3. La reforma, ¿mejorará o empeorará tu situación en el mercado laboral?

Solo el 20,3% de los ejecutivos entrevistados considera que su situación empeorará, mientras que casi un tercio piensa que su escenario mejorará con la reforma laboral.

Pregunta 4. ¿Crees que a medio plazo la reforma contribuirá a mejorar la gestión de las relaciones laborales?

Dos tercios de los entrevistados se muestra optimista respecto a la capacidad que tendrá la reforma de mejorar la gestión de las relaciones laborales.

Pregunta 5. ¿Permite la nueva norma una mayor flexibilidad en las empresas?
Una gran mayoría, el 91,4%, de los directivos cree que la nueva normativa aportará una mayor flexibilidad a las empresas.

Pregunta 6. ¿Qué medidas de la nueva ley consideras podrían ser de aplicación y utilidad en tu empresa?

Los incentivos fiscales para contratar y la concreción de las causas de despido objetivo son las dos medidas que los directivos consideran más útiles para la aplicación en sus empresas.

Expertos auguran que la reforma laboral abre un escenario de incertidumbre y de conflictividad social

La reforma laboral abre un escenario de incertidumbre y un aumento de la conflictividad social a corto plazo, según reconocidos expertos. Algunas valoraciones son las siguientes: 

– «La judicatura deberá afrontar muchos más expedientes, porque las posiciones se radicalizarán y se llegará a muchos menos acuerdos». (Joan Agustí, magistrado TSJ Cataluña).

– «El contrato indefinido para emprendedores puede esconder una vía para extinguir el contrato sin tener que pagar indemnización». (Miguel Ángel Purcalla, juez social y consultor de la UOC).

– «Aboca a la judicialización del despido. El trabajador vivirá en una insatisfacción crónica, porque tiene que aceptar sacrificar el derecho del trabajo en pro de la mejora de la optimización y competitividad de la empresa o resignarse a ello». (Ignacio Beltrán de Heredia, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC).

– «Se ha comprobado con las numerosas reformas anteriores que la reforma del derecho del trabajo no tiene una consecuencia en la creación de empleo». (Joan Samsó de UGT y Juan M. Tapia de CCOO).

– «La reforma era necesaria, aunque no sé si será útil». (Ramon Bonastre, director general de Relaciones Laborales de la Generalitat de Cataluña).

A pocos días de la convocatoria de la huelga general por parte de los sindicatos como medida de protesta por la aprobación de la nueva reforma laboral, la Universitat Oberta de Catalunya organizó el jueves 22 de marzo una Jornada sobre la Reforma Laboral, para dar respuesta a los interrogantes que abre este nuevo marco, con personas de reconocido prestigio.

Los diferentes análisis de los profesionales y expertos que debatieron la reforma laboral auguran un escenario de incertidumbre en las relaciones laborales a raíz de la reforma y un aumento de la conflictividad social a corto plazo.

En la Jornada quedó manifiesta la perplejidad de una parte de la judicatura ante la reforma, el descontento de los sindicatos UGT y CCOO al respecto y su demanda de un cambio de modelo productivo, frente a la visión positiva y conciliadora de la patronal PIMEC, y las expectativas del Gobierno de la Generalitat de que la reforma sirva para ir hacia una mayor corresponsabilidad de los agentes sociales a la hora de llegar a acuerdos.

Así, Joan Agustí, magistrado del TSJ Cataluña y profesor universitario, junto a Ignacio Beltrán de Heredia, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, y Miquel Angel Purcalla, juez social y consultor UOC, trataron la reforma laboral profundizando en los nuevos escenarios empresariales, mientras que Joan Samso de UGT, Juan M. Tapia de CC OO, Jana Callís de Pimec y Elisabet Motellón, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, incidieron en la flexibilidad como medida contra la crisis. Y, por último, Ramon Bonastre, director general de Relaciones Laborales de la Generalitat de Cataluña, dio su visión del nuevo escenario de las relaciones laborales, a partir de esta reforma.

La perplejidad de la judicatura

Joan Agustí expresó «la perplejidad y las dudas desde la función judicial ante la reforma». El magistrado expuso sus dudas al respecto afirmando que «la reforma parte de una visión economicista del despido, considerando los días que hay que pagar al trabajador despedido como un coste, en vez de la visión juridicoconstitucional, que se fundamenta en el derecho del trabajador a no ser despedido si no es por una causa fundamentada y que, por lo tanto, entiende estos días como una compensación».

Agustí quiso destacar también que «la reforma cambia el escenario, porque desaparece el reconocimiento de la improcedencia del despido, potencia las vías de extinción del contrato laboral y disminuye la indemnización en cuanto a número de días que hay que pagar. El magistrado enfatizó también que uno de los efectos inmediatos derivados de la reforma será que «la judicatura deberá afrontar muchos más expedientes, porque las posiciones se radicalizarán y se llegará a muchos menos acuerdos».

También advirtió que el análisis de la razonabilidad de las medidas que las empresas adopten, especialmente en los despidos por causas objetivas, es un elemento de contenido constitucional, que una ley no puede evitar.

Por su lado, Miquel Àngel Purcalla consideró que la reforma «es la más transversal que ha existido hasta ahora y que genera una nueva dinámica entre la empresa y el trabajador». Entre las medidas positivas consideró el reconocimiento al derecho del trabajador a la formación para adaptarse a los cambios, a pesar de que considera que «el cheque de formación se podría repensar y mejorar».

Purcalla señaló también que «se fortalece el papel de las ETT como empresas de colocación» y alertó que el contrato indefinido para emprendedores «puede esconder una vía para extinguir el contrato sin tener que pagar indemnización». Por otra parte, sostuvo que el nuevo contrato indefinido para emprendedores «abre vías a que la empresa busque trabajadores en el paro con bases de cotización altas, para que le salga más barata su contratación».

Ignacio Beltrán de Heredia sostuvo que la reforma «aboca a la judicialización del despido» y auguró que «el trabajador vivirá en una insatisfacción crónica, porque tiene que aceptar sacrificar el derecho del trabajo en pro de la mejora de la optimización y competitividad de la empresa o resignarse a ello». Para el profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, «la clave de la reforma reside en qué precio se está dispuesto a pagar para mantener la ocupación», y concluyó señalando que ante esta cuestión «está en juego la paz social».

Por un nuevo modelo productivo

Los representantes sindicales de la UGT y CCOO coincidieron en señalar que «se ha comprobado con las numerosas reformas anteriores que la reforma del derecho del trabajo no tiene una consecuencia en la creación de empleo».

Joan Samsó y Juan M. Tapia sostuvieron también que «la flexibilidad de la que habla la reforma no es negociada y que solo servirá para pasar del empleo al paro y del paro al empleo». Asimismo, auguraron que «en aquellos casos en los que no haya un acuerdo y el empresario tome una decisión unilateral, se acabará en el juzgado».

Los representantes sindicales abogaron también «por la necesidad de un cambio de modelo productivo, en vez de una reforma laboral». Samsó, además, señaló que «inmediatamente después de la aprobación de la reforma el número de expedientes de regulación de empresa presentados se ha triplicado».

La representante de PIMEC, por su lado, recordó que la pequeña y mediana empresa representa el 99% del tejido empresarial catalán y sostuvo que «el marco ideal es llegar a un acuerdo interno de flexibilidad negociada, pero que cuando este no se produzca la nueva reforma da herramientas al empresario para decidir».

Jana Callís auguró que «el empresariado será lo suficientemente responsable para saber qué conviene a cada empresa, tanto para asegurar la viabilidad de la misma, como para no generar un clima adverso entre los trabajadores». En este sentido, aseguró que, «si la reforma se utiliza sin pensar, vamos directos al conflicto, pero el empresario tiene que hacer autocrítica y saber gestionar la situación, y desde la patronal hacemos pedagogía también en este sentido».

La profesora Elisabet Motellón también expresó sus dudas sobre la eficiencia de la reforma, «cuando los empresarios hablan de falta de demanda y de la incertidumbre en el futuro como motivos para no contratar nuevos trabajadores y no por el coste del despido, que es lo que la reforma abarata». Motellón también señaló que numerosos estudios demuestran que «una flexibilidad interna y externa muy grandes no funcionan a la hora de hacer productivo el modelo».

La madurez de los agentes sociales catalanes

Ramon Bonastre, director general de Relaciones Laborales de la Generalitat de Cataluña, se manifestó «convencido de que la reforma era necesaria, aunque no sé si será útil». Bonastre consideró, además, que «la crisis en Cataluña la afrontamos a expensas de la pérdida de talento, y esto hay que evitarlo». Señaló que este hecho es una consecuencia directa «de las alegrías en la contratación temporal cuando el PIB aumenta, porque el marco normativo lo permite, pero en cambio cuando el PIB cae, la contratación disminuye y lo hace de forma muy superior a lo que ocurre en otros países».

Sin embargo, el director general de Relaciones Laborales de la Generalitat se mostró optimista al destacar «la madurez de los agentes sociales catalanes», y esperanzado en que «la reforma derivará en un cambio de actitudes de las partes, yendo hacia un marco de corresponsabilidad de los agentes laborales, como sucede en países como Alemania». Bonastre no se mostró preocupado por el hecho de que la reforma implique la desaparición de la capacidad de la Administración en la autorización de los expedientes de regulación de ocupación.

Bonastre lo vio como un hecho positivo, porque «hasta ahora no se iba a buscar la solución al cierre de la empresa o de la unidad productiva, sino solo a pactar una indemnización». En este sentido aseguró que «el hecho de que la administración deje de hacer esta función, no significa que no continúe existiendo una autoridad laboral; esta seguirá actuando». Bonastre auguró que después de unos meses iniciales con un aumento de la conflictividad social, «después del verano el escenario se irá reconduciendo».

La Jornada, organizada por la Oficina de Trabajo, los Estudios de Derecho y Ciencia Política y los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, junto con las instituciones y empresas asociadas a la Universidad, se convirtió también en un espacio de encuentro de las empresas asociadas de la UOC para intercambiar puntos de vista y contrastar los diferentes análisis entre profesionales y expertos, en una nueva apuesta de la Universidad para acercar los problemas del mundo del trabajo a la Universidad, así como para generar las sinergias necesarias entre universidad y empresa. Los ponentes de la Jornada la consideraron un éxito y la asistencia fue numerosa, lo que obligó a la Universidad a habilitar una sala adicional para seguir las exposiciones.

La reforma laboral respalda el despido objetivo con faltas justificadas intermitentes del trabajador

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores posee una nueva redacción en su punto d, en el que se establece una de las posibles causas sobre despido objetivo, según el nuevo Real Decreto de la Reforma Laboral. Dicho punto establece como causa de despido objetivo aquellas faltas intermitentes, aún justificadas que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. La nueva redacción de este punto en la Reforma Laboral reduce el derecho del trabajador ante su salud, provocando que ésta pueda ser un motivo de despido.

El sindicato Comisiones Obreras ha manifestado que la redacción del punto d del articulo 52 del Estatuto de los trabajadores es una vulneración del derecho a la salud de los trabajadores, puesto que se modifica el artículo que regula las causas del despido objetivo. La nueva redacción del artículo 52, en su letra d. establece – según el Real Decreto de la Reforma Laboral- que será aplicable el despido objetivo:

«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (unas 45 jornadas para un trabajador con turno de lunes a viernes en función del mes), o el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El nuevo articulado señala, además, que «no se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda».

Pedro J. Linares ha señalado que con la presente redacción «sólo las bajas con duración de más de veinte días consecutivos no computarán como faltas de asistencia». «Es decir -explica Linares- que un trabajador que padezca una gripe, se incorpore al trabajo con la idea de faltar lo menos posible y experimente una recaída con complicaciones, estará poniendo en peligro su continuidad en la empresa». «Esta legislación supone una vulneración sin precedentes del derecho a la protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras» denuncia el Secretario de Salud Laboral de CCOO, Pedro J. Linares, «así como de los derechos fundamentales al trabajo y a la no discriminación, todos ellos amparados por la Constitución Española».

La nueva reforma laboral no aumentará de repente la contratación

La reforma del mercado laboral, aprobada el pasado viernes por el Consejo de Ministros, no será la panacea que acabe inmediatamente con la destrucción de puestos de trabajo y tampoco provocará un incremento repentino de la contratación, pero protegerá el empleo ante las dificultades empresariales. Así se desprende del informe ‘La «última» reforma laboral: un nuevo marco para el empleo’, elaborado por el Área de Laboral de PwC Tax and Legal Services. El estudio hace un análisis de la nueva normativa -de las reformas de 2010 y 2011- y la compara con la legislación anterior.

El documento considera que la normativa laboral española da un paso adelante al permitir al empresario defender el empleo en situaciones de recesión económica, facilitándole, por un lado, flexibilizar las condiciones de trabajo de sus profesionales antes de recurrir al despido de parte de la plantilla y, por otro, que se pueda recurrir a ajustes parciales de la plantilla que permitan salvaguardar el empleo del resto. A partir de la entrada en vigor de la nueva regulación, el empresario podrá actuar sobre variables como la movilidad geográfica y funcional, el salario, las condiciones de trabajo o la suspensión o reducción temporal de la jornada para evitar el despido.

Nuevo Contrato Indefinido

Cuadro con datos sobre la nueva reforma laboral.

En el ámbito de la contratación, el informe destaca que la reforma habilita a las Empresas de Trabajo Temporal para operar como agencias de colocación privada, así como la creación del contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores. Esta nueva modalidad de contrato, con interesantes incentivos fiscales y bonificaciones (ver cuadro), tiene un periodo de prueba de un año, suficiente para que una empresa se asegure de que el trabajador se adapta a sus necesidades. Eso sí, sólo podrán utilizarlo aquellas compañías que no hayan realizado despidos improcedentes o colectivos en los últimos seis meses y deberán mantener al trabajador contratado un mínimo de tres años.

En materia de despido, el estudio resalta que se clarifican las causas económicas exigidas para el despido objetivo fijándolas en tres trimestres consecutivos de caída de ingresos y se elimina cualquier referencia que pudiera resultar ambigua. Además, los ERES no requerirán el visto bueno previo de la autoridad laboral y se concreta, también, el despido por absentismo. A partir de ahora, se podrá despedir a un empleado cuando alcance los porcentajes de absentismo que establece la ley independientemente del nivel de absentismo de la empresa, que se elimina como referencia.

La nueva regulación del despido improcedente modifica la indemnización de los nuevos contratos de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Los contratos anteriores a la reforma aprobada el pasado viernes tendrán un doble cómputo hasta la entrada en vigor de la reforma (45 días) y desde entonces (33 días). Adicionalmente, para los contratos anteriores a la reforma se modifican los topes aplicables a la indemnización. Si la antigüedad previa a la reforma excede de los 720 días, la indemnización queda congelada en el número de días generados hasta la reforma. En el caso de una persona con un sueldo anual de 60.000 euros -y una antigüedad de 20 años hasta la reforma y de cinco después de ella-, el trabajador perdería unos 30.000 euros respecto a la legislación anterior.

Cuadro con datos sobre la nueva reforma laboral.

Salvo en la excepción anterior, la antigüedad previa y posterior a la reforma no podrá generar más de 720 días de indemnización en su conjunto.

Los cambios introducidos en el ámbito de los despidos simplifican, según el informe, la enorme complejidad e inseguridad que en España suponían los despidos colectivos por el encarecimiento de las indemnizaciones, la dificultad de obtener la autorización laboral y la indefinición del despido objetivo por causas empresariales. Además, la aproximación de los costes de terminación a los de los países de nuestro entorno ya no supondrá un lastre para posibles oportunidades de inversión en nuestro país.

Para Marta Alamán, socia responsable del Área Laboral de PwC Tax and Legal Services, «la reforma supone paso adelante para el marco laboral español, al dotarlo de una mayor flexibilidad y darle a las empresas las herramientas necesarias para proteger el empleo en coyunturas económicas adversas. Sin embargo, su efectividad dependerá de que su desarrollo reglamentario sea lo suficientemente rápido y claro para que no se vea paralizada por una interpretación excesivamente rígida por parte de los jueces de lo Social o de los sindicatos. La reforma, aun siendo bastante completa, podría haber regulado otros aspectos como la huelga, la movilidad geográfica internacional o el despido disciplinario procedente.

Los sindicatos sobre la reforma laboral: ‘No es para contratar, sino para despedir trabajadores’

«La reforma no va a crear empleo, con las nuevas facilidades para despedir, está llamada a crear paro a corto y medio plazo», ha aseverado el secretario general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, tras la reunión que han mantenido esta mañana sindicatos y empresarios con la Ministra de Empleo, Fátima Báñez, para presentarles la reforma laboral que se aprobó el pasado viernes en Consejo de Ministros. Los secretarios generales de CCOO y UGT, Ignacio Fernández Toxo y Cándido Méndez, han ratificado el rechazo de ambos sindicatos a la reforma laboral aprobada por el Gobierno el pasado viernes.

Los representantes sindicales, Toxo y Méndez.En declaraciones a los medios de comunicación tras la reunión que han mantenido junto con los responsables de CEOE y CEPYME con la Ministra de Empleo, Toxo ha manifestado que han trasladado a la Ministra que la reforma tiene contenidos «inconstitucionales», como que se discrimine a los trabajadores de empresas de hasta 50 empleados y de que se atribuya a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos la decisión sobre el descuelgue de un convenio.

Según ha explicado Toxo, la reforma está llamada a crear más desempleo a corto y medio plazo. «No es una reforma para la contratación, sino para el despido», aseguró, y «desequilibrada, en cuanto a las causas, coste y procedimientos para el despido», que lo hace más fácil y barato. «Hemos intentado saber las razones de esta reforma, más allá de que responda a las imposiciones del FMI y el BCE», señaló. La reforma crea una especie de «zona de exclusión» en las empresas de hasta 50 trabajadores, que representan el 95% del total, en las que el despido pasa a ser libre y gratuito, denunció Toxo.

Tras criticar que la reunión se haya celebrado tras la aprobación de la reforma, ha valorado la «nueva disposición» de la Ministra para «abrir conversaciones de carácter técnico para adentrarse en el alcance de la reforma y en una eventual modificación en el trámite parlamentario», eso sí, aclaró Toxo, sin abrir falsas expectativas sobre el resultado final.

Ya está aquí la nueva Reforma Laboral: 14 puntos para entender cómo se favorece la creación de empleos

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral:

– La reforma impulsa la creación de empleo de calidad que ponga fin a la dualidad del mercado de trabajo.

– Establece mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para que el despido sea la última alternativa del empresario – Moderniza la negociación colectiva para acercarla a las necesidades de empresas y trabajadores – Reconoce un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación
– La norma introduce medidas especialmente dirigidas a los colectivos más castigados por el desempleo: jóvenes y parados de larga duración
– Impulsa la suma de esfuerzos de todos aquellos que puedan colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo
– Apoya a los autónomos y PYMES proporcionando mayor flexibilidad y capacidad de adaptación – Refuerza los mecanismos de control y prevención para evitar el trato discriminatorio con los trabajadores y combatir el absentismo laboral injustificado

El Consejo de Ministros ha aprobado este viernes el Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuyo objetivo primordial es frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de puestos de trabajo que está sufriendo España y poner las bases para la creación del empleo estable cuanto antes.

La vicepresidenta del Gobierno junto a la ministra de Empleo, Fátima Báñez.A propuesta de la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez (a la derecha en la imagen), el Gobierno presenta una norma que busca potenciar el empleo de calidad y poner fin a la dualidad del mercado de trabajo.

Para ello, se diseñan mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo y lograr que el despido sea la última opción. La reforma también moderniza la negociación colectiva con el fin de acercarla a las necesidades específicas de empresas y trabajadores y se apoya en los autónomos y PYMES, proporcionándoles mayor flexibilidad y capacidad de adaptación.

La norma suma los esfuerzos urgentes de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo y eleva las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes y los parados de larga duración. Además, para mejorar la empleabilidad de los trabajadores, reconoce por primera vez el derecho individual de los trabajadores a la formación.

Las medidas contenidas en el Real Decreto son las siguientes:

1. Colaboración en la búsqueda urgente de empleo

Para sumar los esfuerzos urgentes de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo, se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal, que cuentan con una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo, para actuar como agencias privadas de colocación.

El objetivo es contribuir a reducir la duración media del desempleo, mejorar la calidad de los emparejamientos (para que los trabajadores tengan acceso a empleos más adecuados a sus características, y las empresas encuentren a empleados mejor preparados). En ningún caso, las Empresas de Trabajo Temporal cobrarán a los trabajadores.

2. Derecho a la formación

Para mejorar la empleabilidad de los trabajadores se introduce el derecho a la formación, con el objetivo de tratar de evitar que un cambio tecnológico o de otro tipo suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

Los trabajadores con más de un año de antigüedad contarán con permiso retribuido de 20 horas anuales de actividades formativas cuyo contenido debe estar vinculado al puesto de trabajo. También se crea una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa.

Se permitirá además que los centros y entidades de formación acreditados puedan ejecutar directamente los planes de formación a nivel estatal y autonómico.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje

Para reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del abandono temprano de los estudios, se impulsa el contrato para la formación y el aprendizaje.

Se eleva la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, teniendo en cuenta la prolongación de los periodos de estudio y la elevada tasa de desempleo en el colectivo de menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo baje del 15%.

Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo que mejorará su empleabilidad y le permitirá una segunda oportunidad. Además, podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

4. Nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

>La reforma impulsa un nuevo contrato indefinido para PYMES y Autónomos (empresas de menos de 50 trabajadores), que suponen el 95% del tejido productivo, con las siguientes características:

• Contará con un periodo de prueba de 1 año, lo que facilitará la contratación indefinida por parte de las PYMES y Autónomos.

• La empresa tendrá derecho a una deducción en su cuenta fiscal de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador, siempre que tenga menos de 30 años.

• Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro podrán deducirse fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año. Por su parte, el trabajador podrá voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.

• Además, se establece un régimen de bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral. Las medidas son las siguientes:

o Para fomentar la contratación de jóvenes, con una tasa de desempleo cercana al 50%: bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador:

– I Año: 1.000 euros

– II Año: 1.100 euros – III Año: 1.200 euros – Se aplicarán 100 euros más al año si el trabajador es mujer en sectores donde este colectivo está poco representado.

o Para fomentar la contratación de parados de larga duración: bonificación de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (desempleados al menos 12 meses de los 18 anteriores):

– I Año: 1.300 euros

– II Año: 1.300 euros – III Año: 1.300 euros Cuando los contratos se concierten con mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado las bonificaciones indicadas se elevan a los 1.500 euros.

5. Limitación del encadenamiento de contratos temporales

A partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses.

6. Modificación del contrato a tiempo parcial

Impulso de la utilización de este contrato que favorece que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el empleo con los estudios y con su vida familiar y personal.

7. Regulación del teletrabajo

Se regula por primera vez en España el teletrabajo, salvaguardando el derecho a la formación de estos trabajadores.

Se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial en el centro de trabajo y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales existentes.

8. Clasificación profesional y movilidad funcional

Se trata de facilitar la adaptación de las condiciones laborales a la realidad de la empresa. Además, busca corregir la actual dualidad del mercado de trabajo, en el que una parte de los trabajadores se encuentra muy protegida frente a la otra.

Se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, facilitando así, la adaptación de los trabajadores a nuevas funciones.

Los grupos profesionales definidos de forma amplia favorecen la movilidad interna y suponen una oportunidad para que el trabajador adquiera experiencia en otros ámbitos de actividad donde sus habilidades pudieran ser semejantes o, incluso, mayores.

9. Mejora de la movilidad y facilidad para la modificación de condiciones de trabajo

Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato como mecanismo de ajuste ante situaciones de disminución de la demanda. Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida.

Para ayudar a las empresas en situaciones económicas adversas, se introduce una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos un año).

Si la empresa extingue finalmente los contratos, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones (contador 0) hasta un máximo de 180 días.

10. Flexibilidad interna

En la línea de ahondar en la flexibilidad interna de las empresas, que sitúe el despido como último recurso, se acomete una reforma de la negociación colectiva:

• Se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de forma que, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades.

• Se facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio de ámbito superior (descuelgue). En caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.

• Para favorecer la negociación y la consecución de los acuerdos, las partes deberán negociar un nuevo convenio en un plazo máximo de dos años. A partir de esa fecha, el convenio ya no estará vigente, por lo que se pone fin a la ultractividad indefinida de los convenios…

11. Mayor eficacia del mercado de trabajo

Se busca armonizar nuestra legislación con la de los países de nuestro entorno y lograr una mayor eficacia del mercado de trabajo, de tal forma que se fomente claramente la contratación indefinida y, por tanto, se evite la dualidad laboral.

Así, en lo que se refiere a la extinción laboral por causas empresariales:

• Se clarifican las causas del despido para evitar la excesiva judicialización.

• Se elimina la autorización administrativa previa, en línea con la práctica de los países europeos.

• Se abre la posibilidad de que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Esta medida pretende facilitar el redimensionamiento de aquellas estructuras administrativas que crecieron desmesuradamente durante la fase de fuerte crecimiento económico y que no son sostenibles desde un punto de vista financiero en el momento actual, ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años.

Para reducir la dualidad en el mercado de trabajo
• A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por la extinción del contrato indefinido que será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.

Se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores: para los contratos antiguos, la nueva indemnización sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir de la aprobación de la presente norma. Estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades. Esta nueva indemnización se aplica con carácter general sólo a los nuevos contratos.

La indemnización por la extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades

El Fondo de Garantía Salarial sólo cubrirá la extinción de los contratos por despidos procedentes en PYMES.

Se refuerza el derecho a la formación: se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.

Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100 trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al menos, seis meses.

12. Más control y lucha contra el fraude

El objetivo es activar mecanismos que permitan combatir el fraude y la economía sumergida. Para ello, se propone un Plan especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que garantice el cumplimiento estricto de la Ley.

Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas.

13. Absentismo

Para combatir comportamientos individuales de absentismo injustificado que ocasionan a la empresa un elevado coste económico y organizativo:

• Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. A partir de ahora sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.

• Se mejorará la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo.

14. Capitalización de la prestación por desempleo

Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.

La ministra de Empleo destaca que la próxima reforma laboral incluirá medidas para el fomento del trabajo autónomo y cultura emprendedora

Más autónomos y emprendedores, más autoempleo. La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, destaca que la reforma laboral y la futura Ley de Apoyo a los Emprendedores contendrán medidas específicas para el fomento del trabajo autónomo y de la cultura emprendedora durante una reunión que ha mantenidocon los representantes de las organizaciones de autónomos ATA, UPTA y CEAT, que habían solicitado una reunión conjunta. En dicho encuentro, Báñez les ha transmitido el apoyo del Gobierno de España al trabajo autónomo y al espíritu emprendedor como agentes activos y necesarios para el crecimiento y el desarrollo económico que genere empleo.

En este sentido, la titular de Empleo se ha comprometido a mantener una interlocución fluida con las organizaciones de autónomos y a poner sobre la mesa medidas concretas en diferentes ámbitos y en coordinación con el resto de ministerios y Administraciones que mejoren la situación de los trabajadores autónomos. Asimismo, les ha recordado que la reforma laboral y la futura Ley de Apoyo a los Emprendedores contendrán medidas específicas para el fomento del trabajo autónomo y de la cultura emprendedora.

Fátima Báñez se reunirá en próximas fechas con el resto de asociaciones que representan los intereses de los trabajadores autónomos, y que ya han solicitado una entrevista con la ministra, para abordar la situación y los problemas de sus asociados. Con todas ellas, la ministra de Empleo y Seguridad Social establecerá una hoja de ruta que aborde, entre otras, aquellas cuestiones que puedan mejorar su financiación y que eliminen barreras y trabas burocráticas al emprendimiento.

La reunión se ha celebrado en la sede del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y han asistido por parte de la Administración, además de la propia ministra, la Secretaria de Estado de Empleo, Engracia Hidalgo; y el director general del Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas, Miguel Ángel García Martín. En representación de las asociaciones de autónomos han acudido los presidentes de ATA, Lorenzo Amor; de UPTA, Sebastián Reyna, y de CEAT, Pedro Barato.

La mayor reforma laboral de los últimos 25 años queda aprobada con el Decreto-Ley de las Políticas Activas de Empleo

El Consejo de Ministros ha aprobado a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración el Real Decreto-ley de Medidas Urgentes para la Mejora de la Empleabilidad y la Reforma de las Políticas Activas de Empleo. El contenido de la norma cuenta con el consenso de los agentes sociales (organizaciones empresariales y sindicales) derivado del Acuerdo Social y Económico suscrito recientemente y con la intensa participación de las comunidades autónomas.

Precisamente en línea con el Acuerdo Social y Económico, así como con lo tratado a lo largo del proceso de concertación territorial, las novedades que refleja el Real Decreto-ley son:

1. Estrategia Española de Empleo.

Aprobada por el Gobierno, cuenta con la colaboración de las comunidades autónomas y de los interlocutores sociales. Incluirá orientaciones y objetivos para el conjunto del Estado y para cada una de las comunidades autónomas. Será financiada, entre otras vías, por el Fondo Social Europeo y los Presupuestos Generales del Estado. Tendrá carácter plurianual.

Las claves de esta Estrategia consistirán en:

– Situar a los desempleados en el centro del sistema.

– Fomentar la cultura emprendedora.

– Fortalecer los servicios públicos de empleo, estableciendo buena colaboración público-privada con agencias de colocación y entidades y empresas que intervienen en la ejecución de las políticas activas de empleo.

– Impulsar la búsqueda de empleo, con mejores servicios, en los perceptores de las políticas activas.

Para alcanzar los objetivos descritos es preciso conjugar las competencias del Estado y de las comunidades autónomas. El Real Decreto-ley garantizará la igualdad de trato y la unidad de mercado. El Estado se ocupará de unos mínimos comunes y velará por la coordinación y complementariedad de las políticas.

Las comunidades autónomas gestionarán el sistema con mayor flexibilidad y adaptación. Serán las encargadas de convertir las políticas activas en acciones y medidas, así como de su propia ejecución.

2. Plan Anual de Políticas de Empleo.

– Concretará anualmente los objetivos de la Estrategia.

– Contendrá las acciones y medidas de las Políticas Activas de Empleo que, determinarán y llevarán a cabo los Servicios Públicos de Empleo.

– Será elaborado en el seno de la Conferencia Sectorial.

3. Regulación real de derechos y garantías.

– Itinerarios individualizados con diagnóstico temprano y exhaustivo para cada persona.

– Catálogo de servicios a la ciudadanía. Con tres modalidades para desempleados, ocupados y empresas. (Las comunidades autónomas podrán complementarlo)

4. Transformar/redefinir políticas activas.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley, las comunidades autónomas diseñarán y ejecutarán las acciones y medidas que consideren oportunas para lograr los objetivos fijados en la Estrategia Española de Empleo, tanto para el conjunto del Estado como para cada comunidad autónoma.

Fondo de Políticas de Empleo

Con la finalidad de atender a necesidades futuras de financiación en la ejecución de acciones y medidas que integren las políticas activas de empleo, se constituirá en el Servicio Público de Empleo Estatal un Fondo de políticas de empleo. Este fondo proporcionará mayor capacidad de respuesta, con más recursos de políticas activas de empleo a situaciones de fuerte incremento de desempleo.

El fondo se financiará con remanentes presupuestarios del Servicio Público de Empleo y en el caso de políticas de formación para el empleo, además, cuando se produzca una recaudación superior a la presupuestada.

Aprobada, definitivamente, la reforma laboral

El Congreso de los Diputados ha dado luz verde al texto definitivo de la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Durante su intervención en el debate del Pleno, el ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, ha destacado que con la aprobación de la Ley se eliminan incertidumbres en el marco jurídico y «se da mayor seguridad a empresarios y trabajadores».

Celestino Corbacho ha recordado que, entre las novedades de la nueva reforma laboral, esta ley aspira a «incrementar la productividad de la economía española y a mejorar la competitividad de nuestras empresas». En este sentido, ha detallado los tres objetivos que se marca: enfrentarse a la dualidad, reforzar la flexibilidad interna y incrementar las oportunidades de las personas desempleadas de acceder a un puesto de trabajo.

Así, ha explicado, «esta reforma apuesta por los elementos de flexibilidad interna que permitan a las empresas adaptarse a los cambios del mercado sin recurrir sistemáticamente a la destrucción de empleo». Además, se favorece «un uso más intensivo del contrato indefinido de fomento» a la vez que «se establecen límites más estrictos para los contratos temporales».

Por otra parte, las bonificaciones se reordenan y se concentran en las personas jóvenes, y las mayores de 45 años. Pensando en el futuro, «hace previsiones sobre dos cuestiones relevantes: la creación por ley de un fondo de capitalización para los trabajadores, en la línea con el denominado modelo austríaco; y la promoción de las iniciativas necesarias para impulsar la reforma de la negociación colectiva en los términos acordados entre los interlocutores sociales, tal como éstos han comprometido».

A modo de conclusión, el ministro ha asegurado que «esta es la reforma que necesita nuestro país en este momento de salida de la crisis para generar confianza y adaptar nuestro modelo de mercado laboral a los desafíos del futuro».

Novedades de la reforma laboral

Además de medidas para el fomento de la contratación, el Decreto Ley de la nueva reforma laboral trae novedades como las que ayudan a incrementar la flexibilidad interna de las empresas a través de las nuevas causas ante despidos o la inaplicación salarial de los convenios colectivos. A continuación se resuelven cuestiones como qué parte de la indemnización por despido abona el FOGASA o las novedades de los contratos de formación.

El despacho de abogados Landwell-pricewaterhouseCoopers ha elaborado un documento con las principales cuestiones que afectan a las empresas tras la aprobación de la reforma laboral, como por ejemplo:

¿Qué medidas incorpora para reducir la dualidad y la temporalidad del contrato de trabajo?

Las restricciones a las modalidades temporales de contratación se realizan a través de:

• Establecimiento de un límite temporal máximo para los contratos por obra o servicio determinado, que no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa.

• Ajustes para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales: se mantiene que los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa cuando la duración de sus contratos exceda de 24 meses en un período de 30. Se añade que se tendrá también en consideración que los contratos suscritos lo sean para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas, ya sea directamente o a través de su puesta a disposición mediante empresas de trabajo temporal. Será también de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial legal o convencional.

• Incremento de la indemnización por finalización de contratos temporales (salvo interinidad y contratos formativos): se prevé una indemnización de cuantía equivalente a 12 días de salario por año de servicio, o la establecida por la normativa específica que sea de aplicación. Hasta ahora la indemnización se calculaba considerando 8 días en vez de 12.

Ante estas novedades, ee prevé un calendario para aplicar gradualmente la nueva indemnización prevista por finalización de contrato temporal, que será plenamente aplicable a partir del 1 de enero de 2015.

¿Cómo afecta a los despidos por causas objetivas?

La norma incorpora medidas relativas a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas:

1. Concreción de las causas justificativas de los despidos colectivos:

– Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Para esto, la empresa tendrá que acreditar sus resultados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.

– Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

– Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

– Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La autorización de la Autoridad laboral tendrá lugar cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada y la razonabilidad de la medida.

2. Novedades sobre los despidos objetivos individuales:

– Reducción del plazo de preaviso de 30 a 15 días.

– La no concesión del preaviso o el error en el cálculo de la indemnización no suponen la improcedencia del despido, aunque sí obligan al empresario a abonar los salarios correspondientes o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

¿Cuáles son las novedades para mejorar la flexibilidad interna de las empresas?

Se fomenta la movilidad geográfica:

• En el caso del traslado, el período de consultas con los representantes legales de los trabajadores se reduce a 15 días improrrogables.

• Posibilidad de sustituir el período de consultas por un procedimiento de mediación y arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa y que deberá desarrollarse en el plazo improrrogable de 15 días.

• Cuando no haya representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una Comisión de un máximo de 3 miembros. Esta Comisión estará integrada, según su representatividad, por los sindicatos más significativos del sector al que pertenezca la empresa, designados por la comisión paritaria del convenio colectivo que le sea aplicable. El empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

• Se añaden a las modificaciones aquellas que afecten a la distribución del tiempo de trabajo.

• Las tres novedades antes explicadas para los traslados serán también de aplicación para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

• Posibilidad de modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios, cuando exista acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, y haya una causa que los justifique. Las materias objeto de modificación son: horario, distribución de tiempo de trabajo, trabajo a turnos y sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento.

• Inaplicación salarial de los convenios colectivos:Se prevé la inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas por su aplicación, afectando a las posibilidades de empleo en la misma, siempre que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

• El acuerdo de inaplicación salarial deberá determinar con exactitud la duración (vigencia del convenio o máximo 3 años), la retribución a percibir por los trabajadores y un programa de recuperación progresiva de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo, en el caso de que desaparezcan las causas que lo determinaron.

• En caso de desacuerdo entre las partes ,será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos en los convenios colectivos o acuerdos interprofesionales. Estos podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación.

Más medidas para impulsar la flexibilidad interna de las empresas

Suspensión del contrato y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

• La reducción de jornada se fija entre un 10 y un 70%, computándose sobre la jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual.

• Se entenderá por desempleo total el cese absoluto del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo entre un 10 y un 70%.

• El procedimiento de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa o el número de trabajadores afectados por la suspensión. La autorización de la media no generará derecho a indemnización alguna.

• Se prevé el incremento de las bonificaciones de hasta el 80% de las cuotas empresariales por contingencias comunes cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación de empleo durante los períodos de la suspensión: acciones formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el empleo.

• Ampliación a 180 días del derecho a la reposición de la prestación por desempleo de nivel contributivo en relación a los trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo, cuando:

– La resolución administrativa o judicial de la suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1-10-2008 y el 31-12-2011.

– El despido o resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18-6-2010 y el 31-12-2012.

¿Cómo se pretende fomentar la contratación?
Contrato de fomento de la contratación indefinida: Se amplía a las siguientes categorías:
• Parados que lleven, al menos, 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

• Desempleados que durante los 2 años anteriores hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos temporales (incluidos los contratos formativos).

• Desempleados a quienes, durante los 2 años anteriores, se les hubiera extinguido un contrato indefinido.

• Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal (incluidos los contratos formativos), celebrado con anterioridad al 18/6/2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida antes del 31/12/2010.

• Trabajadores ya empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal (incluidos los contratos formativos), celebrado a partir del 18/6/2010, con una duración máxima de hasta 6 meses y cuyo contrato se transforme en uno de fomento de la contratación indefinida antes del 31/12/2011.

• No podrá concertarse este tipo de contrato si durante los 6 meses anteriores se hubieran producido despidos improcedentes.

Indemnización: el importe de la indemnización por despido objetivo improcedente, ya sea declarada judicialmente o reconocida por el propio empresario, se calculará como 33 días de salario por año de servicio hasta el límite un máximo de 24 mensualidades.

Nuevas bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida, respecto de jóvenes y desempleados, y cuando se incremente el nivel de empleo fijo en la empresa:

• Contratación de forma indefinida a jóvenes entre 16 y 30 años, con especiales problemas de empleabilidad.

• Contratación de desempleados mayores de 45 años inscritos en las oficinas del INEM al menos durante 12 meses.

• Transformación en indefinidos de contratos de formación, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

Novedades para los contratos formativos:

• Contrato en prácticas:

– Ampliación del período para su suscripción, pudiendo celebrarse, dentro de los 5 años siguientes, o de los 6 años siguientes si el trabajador es discapacitado, a la obtención del título universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior o de títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

– Duración máxima de 2 años, aunque se trate de distinta titulación o certificado de profesionalidad.

• Contrato para la formación:

– La retribución durante el primero año será la fijada en el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año, será la fijada en el convenio, siempre que no sea inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

– La cobertura de Seguridad Social del trabajador comprenderá todas las contingencias y prestaciones, incluyendo la protección del FOGASA.

¿Cómo se pretende mejorar la intermediación empresarial y la actuación de las empresas de trabajo temporal?

Se redefinen las agencias de colocación:

• Las agencias de colocación son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realizan actividades de intermediación laboral, bien como colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo (SPE), bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.

• La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.

• Se incluye, como novedad dentro de la definición de intermediación laboral, a aquellas actividades que tengan por objeto recolocar a los trabajadores excedentes en procesos de reestructuración empresarial.

• Podrán realizar actuaciones de búsqueda de empleo, como puedan ser la orientación, información profesional o selección de personal.

• Para poder actuar como tales, tendrán que obtener la autorización de los SPE, pudiendo, si suscriben un convenio de colaboración con los SPE, ser consideradas entidades de colaboración con ellos.

• Las agencias de colocación en sus actuaciones tendrán que respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos y deberán garantizar a los trabajadores la gratuidad de sus servicios.

• Únicamente tendrán la consideración de demandantes de empleo los trabajadores que se inscriban en los servicios públicos de empleo.

• Las agencias de colocación están pendientes de desarrollo normativo.

Empresas de trabajo temporal:

• Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho a que se les apliquen las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo como si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria (remuneración, jornada, horas extras, descansos, trabajo nocturno, vacaciones y festivos).

• Los trabajadores para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los de la empresa usuaria en materia de protección de mujeres embarazadas y en período de lactancia y de menores, así como en relación a la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

• La empresa usuaria será subsidiaria o solidariamente responsable del pago de la indemnización económica derivada de las extinciones contractuales. Hasta el momento, la responsabilidad era en relación a las obligaciones y de Seguridad Social contraídas durante la prestación de servicios.

• La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por las ETT sobre las vacantes existentes en la misma.

• Se concretan los supuestos de especial peligrosidad para la seguridad y salud respecto de los cuales no es posible suscribir contratos de puesta a disposición.

¿Qué parte de la indemnización por despido abona el FOGASA?

Contratos suscritos con posterioridad a la reforma:

• Respecto a los contratos indefinidos suscritos con posterioridad al RDL, cuando se extingan por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), una parte de la indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.

• El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores que tenga la empresa. La indemnización correrá íntegramente a cargo del empresario en los casos de duración inferior a un año.

Contratos suscritos con anterioridad a la reforma:
• Se mantendrá el abono del 40% de la indemnización legal, respecto de las empresas con menos de 25 trabajadores y para los contractos indefinidos (ordinarios o de fomento de la contratación indefinida), anteriores a la entrada en vigor del RDL.

¿En qué consiste la creación de un fondo de capitalización?
• El Gobierno, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la reforma, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, aprobará la constitución de un fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral.

• La creación del fondo de capitalización no supondrá un incremento de las cotizaciones empresariales y garantizará un número, aún por determinar, de días de salario a efectos indemnizatorios.

• Los trabajadores podrán hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a favor del Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación.

• Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido, se deducirán en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del fondo.

Gobierno, sindicatos y patronal exponen sus valoraciones sobre la reforma laboral

Esta mañana ha tenido lugar una jornada acerca de la Reforma Laboral que ha contado con la participación de los principales actores del mercado laboral: Los presidentes de Adecco y APD, Enrique Sánchez y José Mª Aguirre, Gerardo Díaz Ferrán, presidente de CEOE, Federico Durán, socio responsable del departamento laboral de Garrigues, Juan Antonio Sagardoy, presidente del Bufete Sagardoy, Alfonso Caldevilla, socio responsable del departamento laboral Vialegis Dutilh Abogados, Salvador Rey, socio y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas, Alfonso Morón, director del gabinete para el diálogo social del Ministerio de Trabajo e Inmigracióny representantes de UGT, CCOO, CEPYME y CEOE.

Esta mañana ha tenido lugar la jornada «La Reforma Laboral. Nuevas reglas de juego» organizada por Adecco y por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) y que ha reunido a 1.000 directivos y responsables empresariales de las nuevas condiciones que a partir de ahora habrán de regir nuestro mercado de trabajo. La presentación del acto ha corrido a cargo de José María Aguirre, presidente de APD, y Enrique Sánchez, presidente de Adecco. El primero ha explicado que existen tres reformas urgentes que acometer para intentar que los efectos de la crisis no sean más pronunciados: una estructural, otra financiera y, la más importante, la laboral que se acaba de presentar. Para el directivo, «se trata de una Reforma que se queda corta porque lo más importante en estos momentos es crear empleo y no sabemos si el Decreto Ley lo va a conseguir, teniendo en cuenta que España tiene una tasa de paro que duplica a la media europea, por lo que el Estado tiene la obligación de crear el marco laboral que permita generar empleos».

Enrique Sánchez, por su parte, ha recordado que «esta controvertida Reforma Laboral ha tardado mucho tiempo en llegar y ha tenido que ser el Gobierno el que tomara la iniciativa, por lo que corresponde un tirón de orejas a patronal y sindicatos». Además, el presidente de Adecco ha asegurado que penalizar la contratación temporal, que está a cargo del 90% del empleo que se genera en nuestro país en estos momentos, no va a resolver los problemas y que abaratar el despido, por sí solo, tampoco va a suponer que se genere más empleo. Además, Enrique Sánchez ha reivindicado el papel de las ETTs para una adecuada gestión de la temporalidad, afirmando que «utilizando nuestros conocimientos, se ayudará a canalizar la temporalidad, como sucede en el resto de países europeos donde cuanto mayor es la tasa de penetración de las ETTs, menor temporalidad existe y menor es su tasa de desempleo».

La opinión de los juristas

En la mesa de debate sobre el «Nuevo marco jurídico laboral», Federico Durán, socio responsable del Departamento Laboral de Garrigues, ha asegurado que «estamos asistiendo a una reforma pactada entre el Gobierno y los sindicatos en la que se ha excluido a los empresarios». En su opinión, «nadie se hubiera creído la Reforma si no se hubiera respondido con una convocatoria de huelga general por parte de los sindicatos». El jurista ha asegurado que la reforma propone unos cambios «enormemente limitados» ya que deja de lado el objetivo fundamental de la misma, que es el cambio del marco normativo laboral y de negociación colectiva.

Además, el socio de Garrigues, cree que se ha dejado de lado aspectos tan significativos como dotar de mayor flexibilidad y adaptabilidad a nuestro sistema productivo y abordar en profundidad la negociación colectiva, por lo que para él «estamos ante unas reformas muy tímidas» donde, a cambio de ellas, los sindicatos han conseguido algo que venían reivindicando desde hace tiempo: conseguir entrar en las pequeñas empresas donde hasta ahora no tenían representación, ya que desde la entrada en vigor de la Reforma, cuando las pequeñas empresas no tengan representación de trabajadores, éstos podrán pedir su representación a los sindicatos mayoritarios. De igual forma, el empresario podrá ser representado por la patronal.

Según Juan Antonio Sagardoy, presidente del Bufete Sagardoy: «estamos prácticamente igual que antes de la aprobación del Decreto Ley porque además de llegar tarde, se ha quedado en el umbral de la puerta sin entrar en temas tan importantes como la desvinculación de los convenios colectivos de las empresas, e incluso en algún punto se ha empeorado como en la dogmatización de la duración del contrato temporal por obra, poniéndole una limitación absurda de 3 años». Para el jurista, estamos en una situación muy mala tanto en competitividad (ocupamos el 30º puesto), como en flexibilidad del mercado laboral (ocupamos el 160º puesto): «porque tenemos una legislación laboral ineficaz que no sólo no genera empleo, sino que puede ser un arma de destrucción masiva de empleo».

Para hacer una reforma laboral eficaz sería necesario un cambio en la visión del legislador para proteger a la empresa (no sólo al empresario o al trabajador): «hasta ahora se centraba únicamente en poner trabas para proteger los puestos del trabajo, aunque el empresario no pudiera soportarlo)». Según Sagardoy, el trabajador debe ser protegido a través de la formación con el fin de aumentar su empleabilidad y que ellos mismos sean fuente de generación de empleo si se quedan sin él (como en el modelo escandinavo). Por último, Sagargoy destacó la necesidad de una reforma laboral realista: «es una aberración absoluta que le ley sea la misma tanto para las empresas de 20.000 trabajadores como para las de 10».

Alfonso Caldevilla, socio Viagelis Dutilh Abogados, también ha coincidido en la ineficacia de la nueva ley y ha abogado por la necesidad de un reforma laboral radical que conllevaría la eliminación del Estatuto de Trabajadores, que aún conserva los principios paternalistas del franquismo y no ayuda a mejorar la competitividad de nuestro mercado. Al mismo tiempo, ha criticado que no se haya afrontado la «espinosa» negociación colectiva, dando más protagonismo al empresario y a los trabajadores, y menos a los sindicatos, y tampoco se haya facilitado el descuelgue salarial de una forma clara de aplicar.

En cuanto al texto ha resaltado su vaguedad e imprecisión, y la inseguridad jurídica para el empresario a la hora de realizar la extinción de los contratos, especialmente en los despidos colectivos, en manos finalmente, de las autoridades de las Comunidades Autónomas, y en cuanto al coste del despido, el jurista no cree que se haya abaratado, por lo que no cree que esta ley convenza a los empresarios para contratar de forma indefinida.

Para Salvador del Rey, presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas, el hecho de que el diálogo social haya llegado después de más de 2 años, deja en muy mal lugar a quienes han formado parte de él, ya que cuanto más se ha necesitado llegar a un acuerdo, más imposible ha sido. Para del Rey, el punto esencial en la reforma y que no ha sido abordado en ella es la negociación colectiva, «sin ella toda reforma laboral quedará neutralizada», ha afirmado el jurista de Cuatrecasas.

Según del Rey, la Reforma debería reducir al mínimo la intervención judicial para permitir una mayor fluidez en las relaciones empresa-empleado y ha planteado la pregunta de que si el contrato de fomento de la contratación indefinida se ha extendido para prácticamente todos los supuestos, «¿qué sentido tiene el contrato ordinario?¿no habría que proceder a una unificación del contrato con unas mismas condiciones para todos los trabajadores?

Visión gubernamental

Alfonso Morón, Director del Gabinete para el Diálogo Social del Ministerio de Trabajo e Inmigración, ha destacado el intenso diálogo social que ha precedido al Decreto Ley en el que el Gobierno ha hecho propuestas, abierto camino y escuchado a los agentes sociales, con una posición abierta y coherente. Ante la falta de acuerdo, aún respetando sus respectivas posiciones y responsabilizándose de los posibles errores cometidos durante el tiempo del diálogo, el Director ha elegido su camino de una forma responsable y actuando rápidamente ante la situación actual del mercado, proponiendo unas medidas a través del Decreto de Ley y pretendiendo mejorarlo a través de la tramitación en el Parlamento.

Ante las críticas recibidas, el Gobierno no cree que sea conveniente realizar un cambio radical del modelo de relaciones laborales español hacia otros aplicados más allá del Atlántico. Así, Alfonso Morón destacó: «se debe conservar la justificación causal del despido y su tutela judicial. El Gobierno no cree que se deba dejar libertad absoluta al empresario para despedir. También creemos que se debe mantener el carácter vinculante de los convenios colectivos porque así lo dice el artículo 37 de la Constitución. No se puede dejar a una persona privada el poder de aplicar o no una ley, como puede ser el convenio colectivo».

En cuanto a las críticas por la penalización de la contratación temporal, Morón aclaró que el aumento progresivo del coste de despido de los nuevos contratos temporales comenzará a aplicarse dentro de 4 años y medio, por lo que no tendrá porqué suponer un freno a la contratación en estos momentos de crisis. No obstante, criticó de «limitado» el debate único entorno al coste del despido teniendo en cuenta que: «el 79% de los despedidos con contratos indefinidos en 2009 fueron despedidos a través del despido exprés, el 24% por razones económicas y el 1,6% acabaron en litigios, de los cuales un 70% fueron declarados improcedentes».

Asimismo, Morón destacó el avance en la regulación de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro que se llevará a cabo gracias a esta reforma, y la apertura a los sectores privados y públicos que estaban restringidos a las empresas de trabajo temporal,»restricciones que hoy en día ya no estaban justificadas».

Por último, Morón animó a los 1.000 empresarios reunidos en la jornada a: «no abusar de la contratación temporal, contratar mediante la fórmula de contrato estable, que conlleva las ventajas ya conocidas, y si no hay otra posibilidad, despedir apelando al despido objetivo».

Sindicatos vs Patronal

Toni Ferrer, secretario de acción sindical de UGT, ha asegurado que a raíz del cambio de orientación de las políticas económicas del Gobierno en el seno de la Unión Europea, se pasó de un desarrollo de políticas fiscales y de estímulo de la economía para dar respuesta a la crisis, a políticas restrictivas de reducción del déficit, lo que supuso un nuevo enfoque en la Reforma Laboral que ha hecho imposible el acuerdo.

Entre las reivindicación de los sindicatos que a juicio de Ferrer no se han tenido en cuenta por el Gobierno, está la demanda de estimular la contratación a tiempo parcial, aspecto que «ni siquiera ha sido mencionado en el Real Decreto. El representante de UGT cree que «esta es la reforma del despido, digan lo que digan, ya que sólo persigue facilitar y abaratar el despido a los empresarios». Además, Ferrer criticó que no haya sido un documento discutido con las organizaciones sindicales desde mitad de febrero a ahora y aseguró que su sindicato desconfía que de la negociación parlamentaria se restablezcan derechos de los trabajadores que han sido cercenados.

Paloma López, secretaria de empleo y migraciones de CCOO aseguró que en contra de lo que todo el mundo piensa, la negociación colectiva sí se aborda en el texto de la Reforma Laboral, ya que en ella «se permite que por un acuerdo de empresa se modifique el contenido de los convenios de ámbito superior, lo que implica una fuerte controversia». Además, auguró que la aplicación de la reforma va a ser compleja y generará una fuerte conflictividad en el seno de las empresas, ya que «cuando una reforma no es pactada dificulta muchísimo su puesta en práctica».

Para la representante de CCOO, es preciso un cambio en el patrón de crecimiento, en la formación de los trabajadores y en la calidad y estabilidad del empleo generado ya que todo ello daría lugar a un aumento de la productividad y competitividad, «como así sucede en el norte y centro de Europa, países que, por cierto, cuentan con una mayor fiscalidad que nosotros y son estados de bienestar más avanzados y completos, no como el nuestro, que está a medio camino». Para conseguir esos objetivos, CCOO apuesta por la internacionalización de nuestros productos, por la formación para los empresarios, por la flexibilidad negociada y por la calidad y estabilidad.

Teresa Díaz, responsable del Departamento Sociolaboral de CEPYME, se mostró optimista con la Reforma Laboral ya que «su trámite parlamentario dará la oportunidad de mejorarla y conseguir la Reforma que necesita realmente la economía española, que no es ésta».

Como el resto de interlocutores, Díaz exigió que se trate la negociación colectiva en la Reforma ya que en su opinión es especialmente necesaria para las pequeñas y medianas empresas. Según la representante de CEPYME, las pequeñas y medianas empresas están sometidas a mayores presiones de costes y abogó por «no penalizar la contratación temporal en un momento en el que tenemos casi 5 millones de parados, ya que no se puede convertir a un trabajador eventual en fijo si no es necesario», para lo que propone adaptar el contrato de fomento de la contratación indefinida o el contrato a tiempo parcial, cuya utilización es una tercera parte inferior a la Europa de los 15.

Por último, la representante de las pequeñas y medianas empresas afirmó que «la reforma que aprobó el Consejo de Ministros debe ser mejorada para conseguir lo que realmente buscan las empresas: generar empleo y generar confianza en los mercados europeos».

La clausura del acto ha corrido a cargo de Gerardo Díaz Ferrán, presidente de la CEOE, que ha calificado al Decreto Ley como insuficiente poniendo todas sus esperanzas en que en el trámite parlamentario se hagan todas las modificaciones necesarias para hacer la reforma laboral que la economía española necesita. Según Díaz Ferrán, la Reforma Laboral se ha «quedado corta» en la flexibilidad interna que necesita la empresa, el absentismo laboral y en crear un contrato que anime a los empresarios a contratar de forma indefinida.

Díaz Ferrán defendió la existencia de un único contrato indefinido y la eliminación del resto para simplificar las relaciones laborales del país, y ha destacado que mientras la CEOE aparcó hasta 2012 la negociación de la rebaja de las cotizaciones para avanzar en otros asuntos, en cambio, se ha encarecido el despido temporal, se ha limitado la duración del contrato por obra y se ha permitido la sindicalización de la pequeña y mediana empresa, lo que cree que «será una carga para los empresarios».

El Gobierno aprueba la reforma laboral por decreto

El Consejo de Ministros ha aprobado hoy el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Se trata de un conjunto de modificaciones y líneas de actuación que conforman una reforma ambiciosa y de calado del mercado de trabajo español. Estas medidas se aprueban tras un intenso proceso de negociación con los interlocutores sociales, en el que finalmente no ha sido posible alcanzar un acuerdo, pero que ha servido para recoger propuestas de todas las partes, enriqueciéndose así el texto final.

El Gobierno considera que estas son las medidas que requiere la situación actual, en la que se apunta ya claramente a una nueva fase del ciclo económico. Son, pues, necesarias actuaciones novedosas, que ayuden a sentar las bases de un nuevo modelo de crecimiento más equilibrado y generador de empleo de calidad tal y como se recoge en la Ley para la Economía Sostenible.

Con esta reforma, se amplían las posibilidades de colocación de las personas que se encuentran en situación de desempleo, se elevan las expectativas de acceder a un empleo estable a quienes ahora tienen un contrato temporal y no se reducen los derechos y garantías de ningún trabajador.

Es además positiva para las empresas, porque reduce los costes de la contratación estable sin reducir los derechos de los trabajadores, a la vez que eleva la flexibilidad interna, lo que redundará en una mejora de su competitividad.

Por tanto, es positiva para el conjunto de la economía, porque hará más eficiente el mercado laboral, ayudará a reforzar el crecimiento y va en la dirección de asentar un modelo productivo más equilibrado, sólido y sostenible.

PRIMER OBJETIVO: Reducir la dualidad

Las medidas contenidas en el Decreto Ley responden a tres objetivos fundamentales. El primero de ellos es reducir la dualidad de nuestro mercado de trabajo, impulsando la creación de empleo estable y de calidad.

En este sentido, se distinguen dos bloques principales:

a) Medidas que restringen el uso injustificado de la contratación temporal, entre las que destacan:

— Establecimiento de un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio determinado.

— Extensión de las medidas para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales.

— Incremento progresivo de la indemnización por la finalización de este tipo de contratos.

b) Medidas para favorecer la contratación indefinida, respetando el doble compromiso del Gobierno de mantener los derechos de los trabajadores y aliviar a las empresas de parte de los costes extintivos:

–respetando la regulación del contrato indefinido ordinario, se apuesta por favorecer el contrato para el fomento de la contratación indefinida, ampliando los colectivos que pueden tener acceso a esta modalidad.

— Se prevé que el FOGASA asuma una parte de la indemnización correspondiente a los despidos por causas económicas. Esta medida tendrá carácter transitorio, y será sustituida por la creación de un fondo de capitalización individual que podrá utilizar el trabajador en los casos de despido, para completar su formación o en el momento de su jubilación. Se trata de una actuación innovadora en nuestro país.

Se precisa el contenido de las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, dando mayor certeza y seguridad a las partes afectadas y facilitando el control judicial.

SEGUNDO OBJETIVO: Reforzar los instrumentos de flexibilidad interna

En segundo lugar, la reforma se encamina a reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en las empresas, y especialmente los mecanismos de reducción de jornada como alternativa a los despidos y a los contratos precarios.

Se compatibiliza la flexibilidad para las empresas (favoreciendo su adaptabilidad a las circunstancias económicas) con la seguridad para los trabajadores (preservando todas sus garantías laborales), mediante medidas como:

–la modificación del Estatuto de los Trabajadores para dotar de mayor agilidad y eficacia a los procesos negociados en la empresa de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se establece el carácter improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas, y se potencia la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias.

— Se revisan las condiciones para que los procedimientos de inaplicación salarial de las empresas puedan solventarse a través de un arbitraje, evitando bloqueos en la negociación que pueden poner en peligro la viabilidad de la empresa. Hay que tener en cuenta que el descuelgue salarial es una práctica temporal y de carácter excepcional, reservada para empresas que se encuentran en dificultades económicas justificadas. Es decir, que se trata de un mecanismo que busca evitar despidos en épocas de crisis, facilitando el ajuste temporal vía salarios.

— Se amplían las posibilidades para suspender (en lugar de extinguir) los contratos de trabajo y reducir la jornada en situaciones de dificultades económicas de la empresa. Son opciones ya introducidas a menor escala en el Real Decreto Ley 2/2009, de marzo del pasado año, y que han tenido un efecto muy favorable para preservar puestos de trabajo en esa fase de la crisis económica. Se flexibilizan las condiciones de aplicación de estas medidas y se amplían los incentivos tanto para los trabajadores como para las empresas que se acojan a estas medidas, mejorando las condiciones de protección por desempleo y las bonificaciones de las cotizaciones respectivamente.

TERCER OBJETIVO: Más oportunidades para los desempleados, con especial atención a los jóvenes

Finalmente, la Reforma aprobada hoy se propone mejorar las oportunidades de acceso al empleo de las personas desempleadas y, en particular, de los jóvenes, y reforzar los mecanismos de intermediación laboral. Aquí se incluye:

–una nueva regulación más rigurosa y selectiva de la política de bonificaciones a la contratación indefinida.

— Una mejora sustancial del contrato para la formación de los jóvenes, reforzando los incentivos a las empresas y la protección social por desempleo.

— La ampliación y mejora de los mecanismos de intermediación laboral, preservando la centralidad de los Servicios Públicos de Empleo, a través de medidas como la regulación de la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro, en la línea marcada por la Organización Internacional del Trabajo y la adaptación a la legislación comunitaria de las restricciones de las ETTs en sectores de especial peligrosidad.

Así es el borrador de medidas sobre la reforma laboral

El Gobierno ha facilitado a los agentes sociles el borrador sobre las medidas que contempla la reforma laboral que impondrá por decreto después de que la negociación entre Ejecutivo, sindicatos y patronal de empresarios se cerrase sin acuerdo. Entre las medidas planteadas se contempla facilitar el despido con 20 días de indemnización si la empresa sufre durante los últimos seis meses unos balances negativos o la creación de un fondo público que capitalice parte del dinero que debe cobrar el despedido a partir de 2012.

ara todos los interesados en conocer más detalles al respecto, desde casacochecurro.com ofrecemos la posibilidad de tener acceso al documento que está manejando el Gobierno. Se trata de un borrador de 41 páginas en las que están detalladas todas las medidas que se están barajando y se puede descargar desde el siguiente enlace:

Borrador de medidas sobre la reforma laboral y el mercado de trabajo (ya no está disponible)

Con la entrada hoy en vigor de la Reforma Laboral se esperan 70.000 altas de familiares de autónomos para bonificarse de la cotización mensual

La cuota de cotización mensual será de 126€ en lugar de 253€, durante 18 meses, para los familiares de autónomos que se den de alta en el RETA con la bonificación del 50%. La Reforma Laboral aprobada en el Congreso de los Diputados y que publico ayer el BOE, contempla que los familiares de autónomos que se den de alta como autónomos colaboradores en el negocio familiar será aplicable a cónyuges, hijos, parejas de hecho, hijos en adopción, padres y resto de familiares hasta segundo grado de consanguinidad. La entrada en vigor de esta bonificación será para todas las altas que se den desde hoy, fecha en que se hace efectiva la Reforma Laboral.

«Esta medida es una de las reivindicaciones que desde ATA hemos pedido al Gobierno y al resto de Grupos Parlamentarios para que fuera incluida en el tramite parlamentario de la Reforma Laboral y que finalmente ha sido contemplada» apunta Lorenzo Amor, Presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos, ATA.

ATA recuerda que, según la EPA, hay más de 140.000 familiares que colaboran en la actividad familiar sin cotizar a la Seguridad Social, principalmente en comercio y hostelería, como consecuencia de la actual crisis, que ha provocado que, ante la caída de actividad, muchos familiares que trabajan en el negocio familiar se dieran de baja en la Seguridad Social por no poder hacer frente a las cotizaciones sociales de forma continuada.

Desde la Federación Nacional de Trabajadores Autónomos, consideramos que esta medida permitirá que más de 70.000 familiares de autónomos se den de alta y comiencen a cotizar a la Seguridad Social pudiendo optar por una bonificación del 50% lo que les permitirá cotizar 126€ mensuales durante 18meses en lugar de 253€.

El Presidente de ATA, Lorenzo Amor considera que «con medidas como estas se favorece la afiliación de autónomos y se alivia la carga a los negocios familiares en un momento donde la demanda sigue bajo mínimos y muchos autónomos luchan diariamente por mantener la actividad; pero sobre todo se facilita la incorporación al sistema de Seguridad Social a familiares de autónomos, principalmente cónyuges e hijos que trabajan sin tener cotización».

Jóvenes, los más explotados y afectados por las reformas laborales

Un estudio de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), que analiza el impacto de las reformas laborales de los últimos 30 años y las condiciones de vida de las nuevas generaciones, asegura que estas reformas son el origen y la causa del modelo de desarrollo actual, basado en la explotación de los más jóvenes. El modelo español de desarrollo económico de las tres últimas décadas se sustenta sobre una ‘sobreexplotación de las nuevas generaciones de trabajadores’.

«El estudio indica que el modelo español de desarrollo económico de las tres últimas décadas -con altos ritmos de crecimiento económico y de creación de empleo- se sustenta sobre una ‘sobreexplotación de las nuevas generaciones de trabajadores'» declara Pablo López Calle, autor del artículo que publica la revista Ábaco e investigador de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la UCM.

Este hecho explica para López Calle «la crisis económica actual y la especial virulencia que tiene en España», así como la limitación de las posibilidades de desarrollo futuro.

La investigación se basa en la recopilación y análisis de datos estadísticos sobre los efectos de las reformas laborales de los años 80 y 90 en las condiciones de vida y de trabajo de las nuevas generaciones de trabajadores, así como en una treintena de historias de vida de jóvenes madrileños con perfiles «sociológicamente significativos».

«Las reformas de los años 84 y 94 supusieron la incorporación al mercado de trabajo de nuevas generaciones de trabajadores bajo fórmulas de ‘excepcionalidad’ que en la actualidad ya están plenamente ‘normalizadas'», recalca el estudio.

La primera gran reforma laboral, en el año 1984, introdujo una «flexibilidad externa» en el mercado de trabajo -contratos temporales y abaratamiento del despido-. La segunda, la del año 94, se centró en una «flexibilización interna» de los recursos humanos con la progresiva individualización de la negociación de los salarios y las condiciones de trabajo, así como de la parte del salario variable que se materializaba en pluses.

«Estos cambios, dirigidos específicamente a aquellos que se incorporaban por primera vez al mercado de trabajo, ponían en cuarentena algunos de los derechos antes integrados en el Estatuto Salarial», apunta el investigador.

Un futuro incierto

La accidentalidad laboral, uno de los indicadores sociales más utilizados para evaluar la evolución de la intensidad del trabajo, «no sólo ha aumentado en esos quince últimos años -alcanzando su pico más alto en el año 2002-, sino que se concentra en las empresas de menos de 50 trabajadores y afecta de modo particular a los trabajadores jóvenes con menos de un año de antigüedad y con contrato temporal».

Actualmente un trabajador menor de 25 años tiene cuatro veces más posibilidades de sufrir un accidente que un adulto, según la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo.

«Con una tasa de paro de más del 30% en algunas regiones y 200.000 puestos de trabajo ocupados por becarios, el panorama profesional de los jóvenes españoles, y por extensión, el futuro del sistema productivo, se presenta incierto», concluye López Calle.

Si quieres leer más noticias como ¿Qué hace la reforma laboral para acabar con la alta tasa de desempleo entre los jóvenes?, te recomendamos que entres en la categoría de Jefes y Directivos.


AUTOR
Javi Navarro es periodista y el creador de CasaCocheCurro.com, un diario con información interesante que publica noticias prácticas para que les saques provecho en tu día a día. Puedes consultar cualquier duda contactando con Javi Navarro en su correo javi@casacochecurro.com. También puedes saber un poco más de su trayectoria profesional como periodista si echas un vistazo a su perfil en LinkedIn.
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